従業員の評価を使用して従業員の定着率を高める方法

従業員の業績評価は、採用時にスタッフに与えられた詳細な職務に基づいています。 職位に設定された基準とそれを満たすことへの期待によって、従業員が雇用評価でどのように評価されるかが決まります。 従業員があなたが彼らに何を期待しているかを知っているとき、それは混乱を排除して、満足な、あるいはそれ以上のレベルで行動するように彼らを動機付けます。 あなたの満足度を作業成果物で文書化し、将来の機会をあなたの中小企業で文書化すると、従業員の士気は高まり続け、定着率が高まる可能性があります。

自信を植え付ける

あなたの承認を満たすことの不確実性のために、従業員は彼らの職責にふさわしい決定を下すことに慣れていないかもしれません。 あなたが定期的に従業員の評価を行い、スタッフが独立した行動を取るよう奨励するとき、彼らは彼らの知識、スキル、能力が高く評価されていることを知っています。 仕事の成果に対するあなたの満足度を文書化することは、彼らが彼らの職務を遂行することができるということを従業員に示しています。 あなたの従業員への信頼を植え付けることは彼らにあなたの中小企業にとどまる理由を与えるだけでなく、あなたのスタッフに委任されるべきである義務を遂行することからあなたを安心させます。

目標を設定する

目標には、報酬が付与されているため、従業員があなたの会社にとどまるように動機付けることができます。 評価によって、作業が満足できるレベル以上で進行していると記載されている場合は、昇進の目標を設定することで、従業員があなたの会社で将来に集中するのに役立ちます。 より高レベルの職務の約束または獲得した昇進を文書化することで、従業員は他の場所で仕事を探す必要がなくなり、別の立場からやり直す必要がなくなります。 さらに、スタッフが満足のいくレベルで実行していない場合、その努力を支持するのであれば、改善の目標がやる気になる可能性があります。

ディスカッションを奨励する

評価会議ではなく、評価期間を通じて従業員の業績について話し合う必要があります。 従業員が特定のタスクを達成するために標準を超える仕事を見せた場合、感謝とお祝いは彼らを継続させる動機を与え続けます。 是正や励ましが必要なスタッフと生産性について話し合うことで、仕事の基準を満たしていないことを知ることができます。 評価期間は、パフォーマンスに関連する問題について話し合うための時間であり、従業員が自分のタスクの完了および全体的な生産性についての質問または説明を求めてあなたに快適に近づくのに役立ちます。 オープンラインのコミュニケーションでは、従業員が不満や混乱に陥ったときにそれを知ることができます。また、状況を変えて他の場所で仕事を探すことを防ぐことができます。

サポートを表示

職務基準を満たしていない従業員のために、正式な評価は彼らの改善を助けるために書面による計画を含むべきです。 あなたは、後退を経験している標準的な従業員か、能力があるがまだ十分に実行していない従業員を持っているかもしれません。 理由にかかわらず、弱点がどこにあるか、職務の完了方法に対するあなたの期待、および再評価の日付を明記した業績計画は、その従業員に対するあなたの支援を示しています。 頻繁に集まり、専門的なトレーニングを提供し、フォローアップレビューを提供することで、従業員は改善することができます。また、新入社員の採用やトレーニングにかかる​​コストを削減できます。