職場の対立はどのように規制されていますか？

多くの雇用主は、従業員関係プログラムなどの人的資源イニシアチブを通じて職場の対立を規制しています。 従業員との関係は、職場の問題、従業員の懸念、および対立を招く可能性がある監督上の問題に対処する人事領域、または規律です。 従業員との関係分野で働くように特別に訓練された人事スタッフは、通常、紛争管理の専門家です。 専任の人事部門が存在しない中小企業では、職場の対立に転じる可能性がある問題を処理するための指定者がいるはずです。

概要

職場の問題には、従業員の懸念、労働条件に関する不満、未解決の上司 - 従業員および従業員 - 従業員間の紛争、ならびに雇用主の方針および実務に関する一般的な問題が含まれます。 職場での対立は、会社の規模に関係なく発生します。パーソナリティは、大企業で行うのと同じくらい簡単に中小企業で衝突します。 紛争は、誤解や会社の慣行に対する意図的な無視から生じます。 いずれにせよ、紛争を規制するには、職場の行動を規制するための戦術的なステップと同様に予防的な対策が必要です。

ポリシー

小規模でカジュアルな職場では、従業員ハンドブックや正式な方針がなくても問題なく機能する場合があります。 しかし、正式な方針を実行することは、中小企業でも職場の対立を規制するための効果的な手段です。 大規模な組織には、職場での許容できる行動と許容できない行動を説明する正式な方針があります。 雇用主の規模、構造、または階層にかかわらず、従業員ハンドブックおよび正式な方針声明で、従業員の行動に関するパラメータとガイドラインが定められています。

問題の特定

職場の対立が何らかの形で規制または管理される前に、それを特定する方法がなければなりません。 雇用主は、機密の従業員の意見調査、従業員のホットラインなどの匿名の報告メカニズム、1対1および全従業員の会議、フォーカスグループなど、職場の問題を特定するためにさまざまな手法を使用します。 職場の問題を特定するための鍵は、人事スタッフへの信頼と、人事部門が従業員の問題を迅速に処理することへの信頼を確立することです。 中小企業は、組織の規模のおかげで問題を特定するのにより容易な時間を持つかもしれず、それは紛争をより透明にするか、またはより容易に気付かせるかもしれません。

調査

従業員の不正行為に関する本格的な調査または従業員の懸念についての単純な問い合わせは、職場の対立を規制するための効果的な方法です。 調査を実施すると、職場での対立を解決するつもりであり、HRが直ちに苦情を処理するというメッセージが送信されます。 調査は、紛争の根底にある問題を明らかにし、HRスタッフに紛争を解決するための基盤を提供します。 従業員からの声明の収集、会社の方針に関する調査の実施、および職場での対立に対する証人の信頼性の評価は、人事が快適で安全な職場環境を維持することに真剣であるという事実に事実上すべての人を置きます。

トレーニング

従業員の訓練は、会社の正式な書面による方針の延長、または職場での対立を規制するための独立した措置です。 大規模な組織でも中小企業と同様にトレーニングが効果的です。両方に推奨されます。 公正な雇用慣行、指導力および対人関係についての定期的な訓練は、職場の対立が生じる分野を網羅しています。 新入社員のオリエンテーションに加えて、従業員グループと監督グループに定期的なトレーニングを提供する雇用主は、職場の対立の根底にある誤った行動をより適切に管理することができます。