肯定的な方法で否定的なレビューを書く方法

定期的なレビューは従業員に建設的なフィードバックを提供し、それは組織の全体的なパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。 従業員が年間を通して業績を伸ばしたとき、業績評価は上司と従業員の両方にとって喜びとなる可能性があります。 しかし、従業員があなたの期待通りに業績を上げていない場合、レビューは否定的な行動に重点を置いているかもしれません。 望ましくない作業成果を認めることは重要ですが、レビューにアプローチしてマネージャと直接レポートの両方に前向きで生産的なエクスペリエンスを作成するのに役立つ方法があります。

ポジティブから始めましょう

建設的な批判は1つのことです、しかし、あなたがネガティブを強調することから始めるならば、それは従業員の観点からの攻撃であるように見えるかもしれず、そして彼は防御的になるかもしれません。 レビュー期間中の従業員の作業に関する前向きな注意書きから、パフォーマンスレビューを必ず始めてください。 従業員が攻撃を受けずに元の状態に戻るのを助けることができる明確で判断力のない言語を使用してください。 彼が望ましい行動を賛美することは、後に続く否定に対して彼を強化することができます。

バランスの取れたアプローチを使用する

従業員は彼らのパフォーマンスについての肯定的なフィードバックを高く評価しています。 それは彼らに感謝しているように感じさせ、より良い仕事をするように彼らをやる気にさせます。 Wharton School of Businessによると、従業員のパフォーマンスが低下していると、フィードバックによって望ましくない行動が絞り込まれ、従業員の自信が損なわれ、監督者の偏見が浮き彫りになる可能性があります。 著者および管理者のトレーニングの専門家であるRobert Bacalによると、この種のアプローチは罰のように感じられ、従業員の成長を支援するのには役に立たない可能性があります。 代わりに、書面によるレビューで否定的なコメントと肯定的なコメントを交互に入れてください。 ただし、パフォーマンスが悪くなることを避けてください。 それは組織にとっても従業員にとっても公平ではありません。

年間を通じて実績を記録

レビュー期間中の従業員の業績のあなたの記憶だけに頼らないでください。 代わりに、作業パフォーマンスが発生したときに文書化してから、レビューを書く前にメモリをリフレッシュしてください。 ノートを使用することで、特にパフォーマンスが特に悪いのが最新のメモリである場合は、より客観的な見方をする可能性が高くなります。

個人的にしないでください

客観的な従業員レビューでは、性格や能力の一般化を避け、代わりに彼の性格ではなく従業員のパフォーマンスに焦点を当てます。 見逃し期限や顧客サービスに関連する行動など、態度ではなく、具体的な問題の例を挙げてください。

提案を提供する

従業員が彼の仕事の開発とキャリア開発の目標を改善するのを助けるために目標とされた計画を書きなさい。 それはあなたが彼を気にかけていることとあなたが前向きな変化をする彼の能力に自信があることを示します。 彼へのあなたの期待をはっきりとはっきりさせ、そしてパフォーマンスの向上を遵守するよう彼に依頼してください。 従業員の業績管理に関するオレゴン州のレポートによると、彼らの努力が成果を上げると思うとき、人々はより良​​い業績を上げるための動機を感じます。 従業員があなたの期待に応えたときにあなたがその従業員を認識するようにしてください。