人事報酬の問題

あなたの仕事で支払われる額、他の人々がその仕事で支払われる額、あなたのボーナスの大きさ、昇進されたかどうか、そしてどのようにして「先を超えていく」ことが認められたか約。 また、人事の報酬の専門家が考える時間の大部分に費やす問題もあります。 人事スタッフは、従業員に報酬を与えて表彰し、組織が成功するために必要な人々を引き付けて維持する、公正で競争力のあるプログラムを設計しようとする際に多くの問題に直面します。

対外競争力

組織が適切な才能を引き付け、維持できるように、人事担当者は競争力のある賃金率を確立しようと努力しているため、彼らの報酬率を公表されている調査の率と比較して競争力を評価します。 しかし、多くのニュアンスがその過程を複雑にしています。 たとえば、ソフトウェア開発の責任者を雇っている場合、才能を求める競争は、管理アシスタントを雇っている場合とは異なる一連の企業になる可能性があります。

内部資本

法的な考慮事項は、報酬プログラムを管理する人事専門家の心にもあります。 対外市場との競争力に加えて、給与は組織内で平等でなければなりません。 企業は一般的に、より高い業績を上げた人にもっと多くの報酬を与え、優れた業績を認識するために同じ仕事に携わる従業員間で賃金の差を創出しようとします。 ただし、人事は、同じ職務に従事する従業員に給与を支払うことは法律に違反していることに留意しなければなりません。

役員報酬

役員報酬は、すべての企業が勉強にかなりの時間を費やす問題です。特に、公社では会社内で最も報酬の高い5人の従業員の報酬の詳細を公開する必要があります。 多くの上場企業は、報道機関から、株主から、そして政府から、役員に大きな報酬を与えて報酬プランを作成することについて批判されてきた。 報酬機能は、最高幹部を引き付け、維持し、公衆に受け入れられる幹部報酬プランを設計することとのバランスをとる必要があります。

従業員の表彰と報酬

人事担当者は、従業員に最高の成果を上げるようにやる気を起こさせ、会社にとって手ごろな方法で従業員の貢献に対して表彰および報酬を与えるプログラムを設計します。 しかし、結局のところ、従業員を認識し報酬を与えるのは会社の監督者と管理者であり、報酬スタッフは、従業員が会社に感謝し、仕事に満足していると感じさせるための報酬と認識の使い方について管理者を訓練し教育しなければなりません。