人事問題と課題

あなたの組織の人事部は、報酬および給付構造の設計から、公正で公平な方法での従業員関係問題の解決に至るまで、高いレベルの責任を負っています。 あなたの人事スタッフの専門知識はあなたの会社の最も貴重なリソースの1つであり、したがって、優秀な人事リーダーと彼女のチームが労働力を率いることを知っているエグゼクティブリーダーシップチームは全社的な課題に対処する用意があります。

従業員との関係

雇用主と従業員の関係を強化することは、あらゆる組織の人事部門にとって重要な目標です。 従業員との関係は、従業員の懸念や苦情に対処する人的資源のセクションです。 さらに、従業員広報担当スペシャリストは、従業員の意見調査を実施することによって、職務満足レベルを決定するように努めています。 従業員広報担当スペシャリスト自身が懸念するその他の問題には、部門監査の実施、業績管理システムの調整、および従業員の行動と行動に関するポリシーの作成があります。

従業員関係スペシャリストが直面する問題は、従業員の士気の低さ、高い自発的および非自発的な離職率、および連邦または州の執行機関に提出された従業員の苦情の調査を反映した従業員の態度です。 従業員関係スペシャリストもまた、ダイバーシティ問題の管理に責任を負い、ダイバーシティ管理にも部分的に責任があります。 Workforce Managementの記事「異なる色の多様性」では、多様性プログラムの移行について説明しています。 ダイバーシティは当初の労働力への集中から移行しつつあり、注目を集めるのは市場、またはビジネスが競争する顧客基盤です。 これは、雇用主が差別禁止法を遵守することを要求する活動とは大きく異なります。これは、従業員関係のスペシャリストにとって非常に大きな課題です。

報酬とメリット

あなたはあなたの会社が利益を上げられることを望み、そしてあなたは誇り高く高性能な従業員基盤を誇る事業を築きたいのです。 人事部門の報酬スペシャリストは、会社が競争力のある賃金を支払い、魅力的で包括的な福利厚生パッケージを提供するようにする責任を負っています。 これを達成するための方法の1つは、同じ地理的地域または同じ業界の同等の雇用主を定期的に調査することです。 さらに、報酬の専門家は、相手方や競合他社とのネットワーク関係を維持しています。 このような関係は、組織の賃金と利益がどれほど競争力があるかを判断するのに役立つ情報の交換を促進します。

報酬スペシャリストは、競争力を維持し、最も優秀で有能な求職者を引き付けるために予算の増加を正当化することを要求するという課題に直面することがよくあります。 たとえ給与と手当が一部の求職者にとって最優先事項ではないとしても、将来の雇用主を検討する際には、それらは真剣に考慮されるべき要素です。 報酬スペシャリストは、人事リーダーおよび場合によってはエグゼクティブリーダーと連携して、予算の推奨事項を提案します。

パフォーマンス管理

パフォーマンス管理システムを開発することは、プロセスにとって非常に重要な要素が非常に多いため、ほとんどの人事部門にとって難題です。 業績管理とは、雇用主が仕事の適合性、個人およびチームの生産性、適性、専門的専門知識および技術的スキルを判断できるシステムです。 ブルームバーグビジネスウィークの寄稿者であるマーシャルゴールドスミス氏は、彼の記事「人的資源：大きな問題」で、「企業は常に、人々のパフォーマンスとエンゲージメントレベルの向上を目的としたプログラムと活動の測定と追跡に苦労してきた」と述べている。

経験の浅い従業員を抱える比較的新しい中小企業は特にやりがいがあります - 人材育成のスペシャリストは監督と管理のスキルを向上させるカリキュラムを開発することができます。 上司と管理職は、従業員の業績評価を実施する責任があります。 したがって、従業員を徹底的かつ客観的な方法で評価することに、十分な能力と快適さを備えている必要があります。 さらに、従業員は、業績管理システムがどのように機能するか、および職務遂行能力を向上させるために職務上の期待に応えることができる最高の方法を認識する必要があります。 この点でコミュニケーションが問題になるかもしれません。 非常に多くの人が不適切かつ効果的に行われていないため、従業員およびしばしば管理職は年次業績評価を恐れています。