組織内の競合を管理する方法

それはすべての人間の相互作用の性質であるため、競合は必然的にあなたの組織で発生します。それが行われるとき、多くの家族経営の企業や小さな組織。自分に選択肢がない状況で立ち往生しているのを防ぐためには、事前に方針と対立を管理する方法を作成する必要があります。また、あなた自身のチームにも真に自己反省し、それを促す必要があります。最終的には、最善の競合解決戦略は、チームを元の状態に戻すための戦略です。それでは、規模の大小にかかわらず、組織内の競合をどのように処理しますか。すぐに実装を開始できるヒントはありますか。結局のところ、あなたはあなたの組織の紛争管理を支援するためにあなたが使うことができるものがあります。

人々の感情的な反応を評価し、理解する

誰かが何かに対して強い感情的な反応をしているときはいつでも、彼らは通常彼らのデフォルト設定にフォールバックします。そして、それは戦いまたは飛行反応を探すことです。彼らはその瞬間の熱を理由に推論することができないでしょう、そして彼らの行動は合理的でないかもしれません、そして彼らは彼らが全く意味しない言葉を発するかもしれなくて、後で後悔する可能性があります。

そのような状況であなたがしたい最後のことは、そのような人に挑戦して議論することです。あなたが彼らとコミュニケーションをとろうとすることができる前に、あなたは怒りまたは他の強い感情が最初に消えるのを待つべきです。感情的に誘発された人々はそれを推論するのがあまり容易ではありません。

自己認識が重要

紛争が起きたときあなたはどのような人ですか？あなたは対立を避ける傾向がありますか、それともあなたは角によって強気になる攻撃的なタイプですか？あなたが紛争にどう対処するかについて非常によく理解することが重要です。誰もがあなたの紛争解決スタイルに特によく反応するとは限りません。時々あなたは適切な人々にあなたの方法を使用することができますそして時々後退してあなたのスタイルをその人と状況に適応させるか、状況に対処するためによりよく装備された別の人を呼ぶ必要があります。いずれにせよ、自分を理解することは他人を理解するための第一歩です。

関係者全員に耳を傾け、彼らの見解を聞く

誰も間違っているのが好きではないので、誰かが彼らが間違っていると彼らに言っているのを聞きたくはありません。もちろん、一方では、人々が必ずしも正しいとは限らないということを受け入れるのに十分に礼儀正しくなければならないと主張することもできます。しかし、その一方で、あなたはまた、あなたが皆と同じくらい紛争解決の複雑さについて啓発されることを期待することはできません。

対立を引き起こすことの1つは、一方の当事者が他方に当事者が間違っていると明示的に告げ、被告側が防御的になるときです。あなたがこれがあなたの組織の状況であると感じるならば、あなたはつぼみでそれをつかむ必要があります。判断せずに全員のストーリーの側面を聞き、その後、全員がどこから来たのかをよく理解したうえで、問題を客観的に解決します。

そのルーツから問題を解決する

表面上の競合が実際には問題にならないこともあります。時には、地上または管理レベルのいずれかで、表面下で煮えるより深い問題があります。状況で実際に何が起こっているのかを調べ、その問題を解決するための措置を取るようにしてください。

彼らがいる（そしていない）すべてのために人々を受け入れる

人はそれぞれ異なるため、情報の保持、解釈、処理はそれぞれまったく異なります。同様に、彼らは通常彼らの決定に到達するために非常に異なる意思決定プロセスを使用します。あなたのチームメンバーがどのように働いているかを知ることは、彼らの強みが役立つように彼らに義務を割り当てる方法を知るために非常に重要です。あなたはまた、より啓発され、彼らの習慣や仕事のスタイルを割り引く可能性が少なくなります。

定期的なフィードバックを忘れるな

問題がまだ小さいうちに対処されていない場合、通常競合が発生します。それは傷のように激しく成長し、そして急速に解決するには大きすぎて複雑すぎる。これを回避するために、定期的な会議を開催して、チーム全体が何がうまくいっているか、何がうまくいっていないかについてフィードバックを行い、今後の行動についてブレインストーミングを行うことができます。このようにして、問題はまだ小さいうちに対処します。

チームと協力して競合解決プロトコルを作成する

規則を作成する際に手を握った人は、規則に協力する傾向があります。あなたはあなたのチームに集まって、彼らが参加しているいくつかの衝突解決プロトコルを思いつくように頼むことができます。彼らが思いついたものは何でも、誰もがそれを作成するのに手を持っていたので、それは長期的にうまくいく可能性があります。

チームと協力してコミュニケーションのガイドラインを作成する

すべての種類のコミュニケーションが組織にとって有益または生産的というわけではありません。あなたの組織における対立の多くは、人々が間違ったやり方でコミュニケーションをとることによって引き起こされているのかもしれません。したがって、職場で許可されているコミュニケーションの種類に関するいくつかのガイドラインを考え出すようにチームに依頼することができます。それらは、紛争解決プロトコルと同じように、誰もが手に入れるガイドラインです。

あなたはこの練習の一部であるべきです。あなたはあなたのチームと間違ったやり方でコミュニケーションを取っているかもしれないからです。彼らはあなたのトーンが強すぎて気分を害していると感じるか、あるいは公然と自分たちとコミュニケートすることを妨げていると感じます。これは、組織内の競合の多くの原因となる可能性があるため、対処する必要があります。

チームが採用した対策を実施する

人を懲戒したり紛争を解決したりしなければならない規律主義者になることを好む人は誰もいません。しかし、あなたとあなたのチームは集まり、あなたがお互いにどのようにコミュニケーションをとるかについてのいくつかのガイドラインと衝突を解決するためのいくつかのプロトコルを開発しました。これらはすべて紙の上では良いかもしれませんが、それらが実装されていなければ、それらは何も意味しません。

したがって、チームが思いついた戦略を確実に実行し、それらが守られていることを確認するためにそれらを監視することがあなたの義務です。あなたが物事に対処するためのそのような明確なプロトコルがあった後でさえ、何人かの従業員が単に頑固であると考えるならば、あなたはあなたがこれらのプロトコルの採用に真剣であることを示すために懲戒処分をとる必要があります。

適切な人がいることを確認する

組織内の対立を管理するための最も効果的な方法の1つは、最初にあなたにふさわしい人がいることを確認することです。時にはそれは対立についてではありません。時々問題は問題ではありません。人が問題です。あなたはあなたが葛藤に対処するためにあなたが知っているすべてのことを試み、チームを結集させそして闘争のためにアイデアを貢献させることさえしたかもしれません。彼らは常に悩まされているか、常に攻撃者です。

そのような状況では、その特定の従業員のスキルが別のチームまたは部門に完全に適しているかどうかを評価する必要があります。たぶん、あなたは彼らに会社の中で別の立場を与えることを考えるべきです。

それらがどこにも当てはまらないことがわかった場合は、それらを別のポジションまたはチームに配置することを検討しても、その人が自分の組織に適しているかどうかを検討する必要があります。従業員を失うことはビジネスにとって高価な問題であり、最後の選択肢であるべきです。ただし、場合によっては、従業員を退職させることの利点がコストをはるかに上回る可能性があります。