人的資源のギャップ分析とは

成長と新規事業機会を計画している中小企業の所有者は、設備、設備、財政、および供給業者の観点から彼らの能力を調べます。 彼らの計画パズルのもう一つの重要な部分は人々を巻き込みます。 その目標を達成するために、企業は適切なスキルを持った従業員を必要としています。 人材のギャップ分析を実施することで、リーダーは将来の雇用要件を読み、ビジョンに必要な能力を特定し、現在の従業員から得られる能力と比較することができます。

計画ツール

HRギャップ分析は、組織の人事戦略の基盤として機能します。 それはあらゆる規模の組織がそれに従って情報に基づいた人員配置決定と予算を作ることを可能にします。 ギャップ分析では、組織がサービスと生産性の目標を達成するために必要なスキルとそのスキルを持つ従業員数を特定することによって、採用、トレーニング、およびインソーシングとアウトソーシングの選択を導きます。 それらの有用性は成長の時代に限定されません。 ダウンサイジングの時代には、人事ギャップ分析から得られるスキルインベントリは、競争力を危うくすることなく、組織が給与を削減するのに役立ちます。

計画スタッフ配置

あなたの地平線上のその新しい契約、新しい製品ラインまたは新しい技術はあなたの成功に影響を与えるいくつかの重要な労働力質問を提示します。 例えば、もしあれば、新しい仕事に新しい仕事に求められるもの、そしてこれらの仕事にどのようなスキル、経験および能力が必要ですか。 いくつのポジションを埋める必要がありますか。 人員配置レベルの予測は、HRギャップ分析の最初のステップです。 従業員のニーズを予測するもう1つの側面は、熟練した労働力の有無や、有能な従業員を引き付けて維持する能力に影響を与える可能性がある経済、競争、法制に関連するその他の要因の見直しです。

現在の人員配置

HRのギャップ分析の次のステップでは、既存のポジションとそのスキル要件をプロファイルします。 このステップでは、品質と数量、または現在の労働供給の両方の観点から、才能のある在庫を定義します。 人員配置のレビューには、保留中の退職、過去の離職率、昇進などの短期的な雇用レベルに影響を与える要因や、従業員の強みが現在の仕事とどの程度一致しているかの評価も含まれます。 完了すると、既存のスキルの目録には、ビジネスで使用するスキルの種類ごとに、給与計算に参加している人数がわかります。

戦略

予測される労働ニーズとあなたの現在の労働供給の違いは、十分な労働力を組織に投入するために対処しなければならない「ギャップ」を表しています。 あなたの「ギャップ」は、人員の調整、キャリア開発プログラムの確立、事業の再構築、または3つすべての組み合わせの実行の必要性を示している可能性があります。 1人あたりのスキルが過剰になると、異動、部門横断的なトレーニング、または人員削減が必要になる場合があります。 キャリア開発プログラムを実施することは、従業員のエンゲージメントを向上させ、定着を促進し、昇進可能な才能のパイプラインを確立することができます。 再編は、監督者を追加するのと同じくらい簡単な場合もあれば、新しい部門を追加するのと同じくらい簡単なこともあります。 ギャップ分析は、人的資源戦略と事業戦略を結び付けて、資源を最大化し、失敗のリスクを最小化します。