正と負の強化の効果

職場の行動は2つの理論によって形成されます。ポジティブとネガティブな強化です。 積極的な強化は、良い仕事をしたことに対して従業員に報いることを含みます。 一例として、毎月の生産目標を超えるために有給休暇を従業員に与えることが挙げられます。 ネガティブな強化には、行動を変えるのに望ましくないものを削除することが含まれます。たとえば、従業員が個人の生産レベルを上げた後にマネージャとの毎日のミーティングを中止して仕事の成果について話し合うことです。 意図した結果を確実にするために従業員の反応を注意深く監視する場合にのみ、職場でプラスとマイナスの強化を使用する必要があります。

長期的な結果

実際に、それが持続的な前向きな行動を生み出すための試みであるとき、積極的な強化はしばしば報酬システムに関連付けられています。 たとえば、期間限定の売上ボーナスは積極的な強化ではありません。 それは報酬の一例です。 目標を超えることに基づく四半期ごとの継続的な売上ボーナスは、積極的な強化です。 同様に、負の強化は罰ではありません。 たとえば、標準以下の作業のために従業員を一時停止することは罰です。 会社の安全記録が改善されたために従業員が毎日の安全トレーニングセッションをスキップできるようにすることは、マイナスの強化です。 強化の効果は、長期的な行動の変化の観点から登録する必要があります。

満足度

両方のタイプのコンディショニングの潜在的な悪影響の1つは、満足感です。 たとえば、安全基準の向上に取り組むのではなく、従業員が日々の安全会議を期待するようになり、それを削除しても望ましい効果が得られない場合があります。 営業担当者は、より高いレベルに到達しようとするのではなく、四半期ごとの売上ボーナスの最初のレベルに到達することに不満を感じるかもしれません。 否定的な活動をあまり望ましくないものにすることは、否定的な強化を伴う満足感と戦うのを助けることができる。 例えば、従業員にとって毎日の安全会議を無給の時間にすることは、安全レベルを上げたいという欲求を高めるかもしれません。 より高いレベルに達するまで2か月連続して同じボーナスレベルの支払いを販売担当者に許可しないことは、販売グループが一貫した基準でより高い収益レベルに達することを奨励することができます。

連続および間欠強化

Tim Barnett氏によると、「Reference for Business」Webサイトには、強化は継続的または断続的なスケジュールで行われます。 最も効果的な強化スケジュールは、強化行動があらゆる行動の後に起こる連続的なスケジュールです。 断続的な補強スケジュールは固定的でも可変的でもよい。 固定された積極的な強化の例は、従業員が四半期ごとに有給休暇の日を与えられるときです。 固定的な負の強化の例は、彼が四半期の売上目標を達成したときに、販売担当者をあまり望ましくない領域に再割り当てしないことです。 変動する増援は、昇進の方針に沿っています。 従業員はイベントが発生することを知っているため、より効果的なスケジュールは変わりやすいものです。 その効果は、イベントを見越した持続的な行動修正です。

状況

ポジティブとネガティブの強化はどちらもポジティブな行動を生み出すために使われます。 状況を分析し、どの種類の強化が最も効果的かを判断する必要があります。 それを見る1つの方法は、目標として肯定的な強化を思い出させるものとして否定的な強化を扱うことです。 たとえば、従業員は財務上の利益という望ましい目標をもたらすため、積極的な強化に触発される可能性があります。 否定的な強化は、肯定的な結果を生み出すために削除された否定的な活動を従業員に思い出させたときに有効になります。 たとえば、安全性能が低下し始めた場合、望ましくない毎日の安全会議を従業員に思い出させるだけで、性能を向上させるのに十分な場合があります。