コンピテンシーベースの業績管理システムを開発するためのガイド

コンピテンシー管理システムにより、雇用主は従業員の業績を評価することができます。 これらのシステムを使用することで、管理者および監督者は、ギャップを特定し、改善トレーニングを展開し、スタッフを募集し、現在の従業員に適切に報酬を支払うことができます。 コンピテンシーベースの業績管理システムを開発するには、通常、すべての職業について包括的なコンピテンシーモデルを作成し、年次パフォーマンスレビュー中にそれらのモデルに対して従業員を評価する必要があります。 雇用主はこれらのシステムをすべての職員に使用することも、給与が支払われる従業員だけに使用を制限することもできます。 会社の使命、ビジョン、および目標と一致するコアコンピタンスを特定することで、経営陣は、収益に貢献する従業員を常に公平に評価することができます。 成功した組織はまた、従業員が会社の目標を支えながら能力を伸ばすことを可能にする個別の目的を設定することを奨励します。

利点

業績管理活動にコンピテンシーを取り入れることは、企業が業績を報酬に結びつけ、従業員の仕事を戦略的な目標と目的に一致させ、そして卓越性につながる行動を強化することを実証しています。 収益や売上などの従来のビジネス指標に加えて、コンピテンシーベースの業績管理システムを使用する雇用主は、従業員によって行われた作業を定量化し、適格にすることができます。 たとえば、360度のレビューなどの包括的な評価を使用して、雇用主は従業員の仕事に関する広範なデータを収集します。 これにより、企業の幹部は、より効果的にリソースを管理し、個人を指名してリーダーシップの地位を引き継ぐことができます。

課題

タスクを正常に完了するために必要なスキルと行動を定義するには、時間、労力、および複数のソース間の調整が必要です。 ビジネスの洞察力、コミュニケーション、チーム管理など、特定のコンピテンシーの関連性について合意を得るには、複数の企業幹部の間で合意を得るために多数の会議や討議が必要になる場合があります。 モデルに対して個人を評価するためのプロセスを定義することも時間がかかるかもしれません。 さらに、コンピテンシーベースのパフォーマンスレビューを実施するのは時間がかかる傾向があります。

アライメント

成功した企業は、業績管理システムで定義された能力を企業の戦略的目標と一致させます。 例えば、顧客満足度と忠誠心を向上させたい企業は、コミュニケーション、影響力、誠実さなどの個人的な有効性に関する能力において従業員の能力を必要とするかもしれません。 これらのスキルには、同僚、パートナー、および顧客と効果的に話す、書く、聞くことが含まれます。 従業員の開発を業績管理システムと正式にリンクさせることで、問題が発生した場合にのみ是正措置を講じるのではなく、日々の業務の一部として知識移転、後継者育成計画および従業員研修のニーズを確実に満たすことができます。 キャリア開発活動は、従業員の士気と保持力の向上に貢献します。 これはまた、欠勤を減らす傾向があります。

実装

コンピテンシーベースのパフォーマンス管理システムを実装するには、通常、ビジネス環境を分析し、戦略的目標を達成するために必要な職務を一覧表示することから始めます。 これらの仕事を遂行するために必要なスキルと行動を識別することによって、効果的な人事プロフェッショナルはコンピテンシーモデルを開発します。 彼らはこれらのモデルをイントラネットのページに掲載し、ニュースレターを配布し、そしてこれらのフレームワークがどのようにしてキャリア開発のために従業員によって使われることができるかを説明するためのワークショップを運営します。 それから、従業員は会社の使命と一直線に彼らの開発計画を作成する。 経営者が業績評価を行い、業績管理システムにデータを入力すると、各従業員を公正かつ一貫して評価できます。 多くのシステムでは、従業員が自己評価を行うことも許可されています。