従業員のパフォーマンス問題の処理と文書化

監督者は、会社の利益を保護し、従業員の改善のための選択肢を提供する方法で、従業員の業績を快適に処理し、問題を解決する必要があります。 さらに、従業員の業績問題を文書化することも同様に重要です。 すべての雇用行為を正確かつ適切に書面で記載した人事部ペーパートレイルがなければなりません。

期待

雇用主は、職務内容説明と会社の期待を伝えることによって、新入社員の業績目標を設定します。 従業員ハンドブックは、会社の期待を伝え始めるのに最も効果的な方法の1つです。なぜなら、それは通常、仕事の遂行と従業員の行動に関するガイドラインと職場の方針が含まれているからです。 これは、雇用主の業績管理プロセスと呼ばれるものの最初の段階です。 業績管理とは、従業員が会社の期待に応えているかどうか、従業員の行動や行動が職場に適しているかどうかを判断するために使用されるシステムです。 業績管理はまた、従業員の目標、従業員が職業上の目標を達成するのに役立つことができるトレーニングおよび開発の機会を特定するためにも使用されます。

方針

業績管理システムのもう1つの機能は、従業員のしつけ、懲戒の見直し、または是正措置です。 業績が会社の予想を下回る従業員は、懲戒審査または同様のプロセスの対象となることがあります。これは、特定の分野の業績または職場での行動の改善に役立つように設計されています。 多くの企業は、軽度の違反行為から重大な不正行為までの一連の懲戒処分からなる漸進的な規律方針を採用しています。 進歩的な規律は通常、口頭での警告から始まり、一時停止または解雇の前に従業員に業績または行動を改善する最終的な機会を与える段階にまで拡大します。

リーダーシップ

パフォーマンス管理の重要な要素の1つは、効果的なリーダーシップです。 監督者は、可能な限り有用な方法で適切なガイダンスとフィードバックを提供することによって、従業員を管理する責任があります。 定期的で建設的なフィードバックを受けている従業員は、まだ小さな問題ではありますが、業績を向上させることができます。 従業員からのフィードバックまたは従業員からのフィードバックが完全に欠如するまでの時間が長すぎると、業績の悪さが上司も従業員も容易に修正できないレベルに達する可能性が高くなります。

注意

従業員の業績問題を防止するには、継続的なフィードバックが必要です。 従業員のパフォーマンスの問題に対処するには、パフォーマンスの問題が最初に発生したときにすぐにリーダーシップを発揮する必要があります。 リーダーシップ研修では、パフォーマンスを認識し、問題を実行する方法、および特定の問題に適した懲戒処分のタイプを監督者に指導します。 パフォーマンスや行動の問題の中には、終了可能な犯罪であり、その従業員を直ちに解雇することができます。 この種の犯罪の例には、重大な違法行為、従業員の不正行為、または職場での薬物や武器の保有など、職場の安全を脅かす従業員の行動が含まれます。 上司は、パフォーマンス上の問題をできるだけ早く文書化し、従業員との懸念に対処できるように、懲戒処分および是正措置のフォームにアクセスできるようにする必要があります。

ドキュメンテーション

疑いなく、従業員のパフォーマンスの問題を文書化することは必須です。 従業員のパフォーマンスの問題はできるだけ詳細に文書化し、従業員の公式人事ファイルに記録する必要があります。 上司は、解雇が雇用主の事業上の利益を守る唯一の選択肢となる可能性がある時点まで、従業員の業績がさらに悪化するのを見るためだけに問題を文書化し損ねることを怠ることがあります。 規律、昇進、カウンセリング、またはトレーニングを問わず、すべての雇用行動は、将来の雇用決定を正当化するために十分に文書化されるべきです。 パフォーマンスの問題を文書化するための特定のフォームを持たない企業は、監督当局が自らが取り扱うすべてのパフォーマンスの問題について書面による要約を作成することを依然として要求すべきです。 概要には、業績の問題の説明、問題が発生した日付、上司と従業員が業績または行動の問題について話し合ったとき、および問題を解決するため、または従業員の業績を修正するために取られた手順を含める必要があります。