多文化組織間でプロセスと機能を確立する方法

多文化組織では、さまざまな文化的背景を持つ従業員が株主の利益のためにシームレスに協力し合っています。 企業は、文化の違いを資産として受け入れ、ますますグローバル化するビジネス環境に対処するために、社内のプロセスと機能を調整する必要があります。 ある日、フランクフルトの製品開発パートナーと翌日に香港のコンポーネントサプライヤと協力できるような状況では、マネージャは特別なスキルを身に付ける必要があります。

1。

多文化管理を戦略的な焦点にします。 あなたの会社のあらゆる部分からの、そして異なる文化的背景からの従業員の貢献を評価する。 親しみやすく支援的な職場環境を確立するために、上級管理職は、会社がいかなる些細なコメントや差別も容認しないことを、経営者や従業員に明確にすることによって、調子を整える必要があります。

2。

フォーカスグループ、アンケート、一対一のディスカッションを使用して、多文化環境で従業員と管理職がどの程度効果的に機能できるかを判断します。

3。

特定されたギャップを修正するための戦略的および運用上の計画を立てます。 たとえば、中間管理職やトップ管理職が多文化チームの管理に十分な経験を持っていない場合は、社内の指導力育成プログラムを変更することを検討してください。 グローバル企業は、過渡的な場合を除いて、海外の管理職を埋めるために本社からマネージャをインポートするべきではありません。

4。

多文化理解の環境を育む。 これには、あなたの会社の文化の違いを尊重し、それに対応することも含まれます。 たとえば、インドの開発チームは、宗教的なお祝いのために年間を通して一定の休日を必要とするかもしれません。 従業員が計画目的で参照として使用できるヒントを社内Webサイトに公開します。

5。

文化的に多様なグループが協力する機会を作ります。 たとえば、メキシコの製造会社とヨーロッパの製品設計施設とのパートナーシップがある場合は、これらの会社の主要な従業員をプロセス改善チームや新製品開発グループにまとめてください。

6。

文化多様性訓練プログラムを実施する。 多文化集団が効果的に協力することを妨げる可能性がある神話や固定観念について議論することに加えて、研修プログラムは文化の違いを理解し、これらの違いを越えて効果的にコミュニケーションするあなたの従業員の能力を高めるはずです。

7。

多文化環境で働くときは、非言語的コミュニケーションのシグナルを探すように従業員を訓練してください。 例えば、沈黙は、ある文化では合意を示し、他の文化では意見の不一致または不承認を示す可能性があります。 北米では自己宣伝が受け入れられ、期待されることさえありますが、必ずしもアジアの特定の地域ではそうではありません。 特に契約の交渉や開発プロジェクトでの共同作業の場合は、翻訳機能のための資金を確保する必要があります。

8。

意思決定プロセスの違いを認識します。 たとえば、インドの家族経営の会社の最高経営責任者がパートナーシップ契約に署名することがありますが、実際の承認には複数の家族が関与することがあります。 交渉になると、一部の文化の幹部は詳細に取り組むことを好むかもしれませんが、他の人は幅広い枠組みに取り組み、後で詳細に記入することを好むかもしれません。