職場での紛争交渉の例

職場での対立が続くと、生産性が低下し、従業員の離職率が高まります。 管理者や人事担当者は、危機管理に熟達する必要があります。危機管理の一部は、職場での紛争交渉です。 職場の紛争がどのように異なる方向に発展することができるかを理解することは、紛争交渉に取り組むための最善の方法を理解するのに役立つツールとなります。

ガイドラインの明確化

時には、職場での対立の状況に必要なものはすべて、会社の方針または従業員の職務の明確化です。 たとえば、2人の従業員が特定の職務を遂行する責任を異議を唱えるようになった場合、状況によっては、管理職による職務の各セットを明確にする必要があります。 方針や義務の誤った解釈に起因する紛争の終結を交渉することは、将来的にこの種の紛争を防ぐためのより明確なガイドラインを作成する機会となります。 ガイドラインの明確化を交渉する際には、交渉による明確化が会社の職務の一部となるように、部門長、紛争に関与した従業員、および人事担当者を手元に用意することが重要です。

作業負荷

過剰な作業負荷がスタッフにストレスを与える結果として、職場で衝突が発生する可能性があります。 管理職は、仕事のレベルを上げるために、積極的な交渉アプローチを採用する必要があります。 これは休日のような生産の年次ピークの新会社の計画、または新製品の発売による顧客需要の増加の予測が重要であるところです。 従業員のストレスに対処するために、時間外勤務や驚異的なシフトを提供することで、ワークロードの増加に備えて従業員を準備します。 ワークロードの状況が前もって対処されていない場合、競合交渉はスタッフが感じる余分な作業負担を軽減するための解決策を見つけることの問題になります。 追加の従業員の休憩やパートタイムの臨時スタッフの搬入は、職場での対立を解決するのに役立つかもしれません。

従業員の入力

従業員は会社の成功に関与していると感じる必要があります。 経営陣が会社の意思決定への従業員のインプットを許可していないためにスタッフが管理チームから疎外されていると感じると、従業員は不適切な行動を示し始めます。 疎外されていると感じるスタッフと交渉することは微妙なプロセスです。 会社は、従業員からの意見を求めることなく、職員に仕事に戻るように指示し、指示を出すことを避けたいと考えています。 それが不幸であるという兆候を示した後でさえも何をすべきかについて絶えず言われているスタッフは経営陣との対立を拡大するでしょう。 管理チームは、管理者に「オープンドア」ポリシーを採用させる、または従業員の提案ボックスを休憩室に配置して使用するなど、従業員が意見を述べる方法を設定する必要があります。

情報交換

人々はさまざまな方法でコミュニケーションをとります。 主題を理解するためにほとんど情報を必要としない人もいれば、意味を集めるためにより多くの情報とより明確な説明を必要とする人もいます。 さまざまな方法で情報を伝達および処理する従業員が職場でコミュニケーションを取ろうとすると、時には対立が生じる可能性があります。 情報の誤解について交渉することは、それぞれの側にその立場を述べさせることと同じぐらい簡単なことがあり得て、それからマネージャは理解を得ることにおいてそれぞれの側を援助する促進者として働きます。 この種の対立を解決するために当事者を集める前に、マネージャは問題を各当事者と個別に話し合い、理解がなされたときにその理解が別の対立を引き起こさないことを確認するべきです。