労働統計局によると、致命的でない職場の事故は毎年310万人の怪我と病気を占めています。 業界標準を維持し、事故を防ぐために施行されている職場の安全規制は全米で義務付けられています。 従業員が仕事中に怪我をした場合、法的見地から事業を保護するだけでなく、福利厚生および医療に対する労働者の権利を保護するための手順に慎重に従うことが重要です。 安全ガイドライン 2010年には、仕事中に4, 500人以上の労働者が死亡した。 労働安全衛生管理局によって制定された安全ガイドラインは、個人と雇用主の両方を保護するために設けられています。 労働安全法に基づき、雇用主は安全で健康的な職場を提供する責任があります。 事業部門では、従業員の安全を確保するために、高度な訓練を受けたコンプライアンス責任者による事前の通知なしに、現場での安全検査を実施することがあります。 従業員が職場が危険であると感じた場合、彼は会社の安全基準の調査を開始するためにOSHAに苦情を申し立てることができます。 傷害報告と医療 職場での怪我と怪我をした従業員の世話をするために取られた措置の正確な記録を保持することは、あなたの事業の完全性を維持するための極めて重要な部分です。 職場の軽傷は、従業員または同僚によって行われる一般的な応急処置以外には何も必要としない場合があり、それに応じて文書化するためにその事件は上司に報告されました
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ビジネスと職場の規制
人生は危険をはらんでおり、職場の安全性は必ずしも常識的な問題ではありません。 職場の危険分析、安全インセンティブプログラム、安全催促ポスター、安全会議などのツールは、従業員を安全プロセスに積極的に参加させます。 経営陣が検査や職場や現場に特化した政策を通じてプロセスに参加すると、事後の問題ではなく、産業の安全性が習慣になります。 ジョブハザード分析 「誰もが」生きている電線をつかむか、動く機械に手を差し込むことよりもよく知っているが、彼らはそうする。 彼らはフォークリフトのような動いている車の前を歩き、背中の代わりに足で持ち上げるのではなく、重いものを持ち上げるためにひっくり返ります。 各作業者および各作業の職務上の危険分析 - 管理者による正式な分析でも従業員による迅速で事実上の分析でも - は、危険を引き起こす作業の詳細を明らかにするために特定の作業を分離します。 それはまた、労働安全を目標とした従業員を巻き込みます。 分析の影響を受けている各作業者とジョブハザード分析について話し合い、ハザードを排除または管理する方法を理解するために彼とブレインストーミングします。 安全インセンティブプログラム 男に講義をしなさい、彼は眠りにつくでしょう。 男に1ドルまたは賞品を贈れば、彼はおそらくそうしないでしょう。 あなたがインセンティブプログラムについて話すときも同じ原則が当てはまります。
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労働者の補償保険のコストの上昇、および従業員が怪我をしたときに労働者の補償金を支払うための実際のコストで、中小企業の所有者は彼らが保護されていることを確認する必要があります。 大多数の従業員は誠実であり、怪我を偽造したり誇張したりすることはありませんが、このシステムが悪用される可能性は非常に現実的です。 会社と従業員の両方の利益を守るために、職場での傷害調査チェックリストを使用する必要があります。 イベントの順序 傷害に至るまでの傷害を含む正確な一連の出来事を文書化する必要があります。 従業員はこれらの出来事すべてを詳述した声明に記入しなければならず、証人がいる場合は、それらとは別の声明を集める必要があります。 怪我のセキュリティカメラ映像がある場合は、これもこの時点で収集する必要があります。 これは、従業員が怪我をしたときに無責任に行動していたかどうか、または怪我をしたときにしてはいけないことをしていたかどうかを判断するのに役立ちます。 リリース文書 この傷害は職場で発生したため、従業員は、事業主が事件について医療専門家から情報を収集することを可能にする2つの文書に署名する必要があります。 医療情報のリリースフォームと同様に、医療情報のリリースフォームにも署名する必要があります。 これにより、事業主は負傷の重大度に関する実際の情報を従業員の医師から入手することができます。 これらの
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職場での怪我は、生産性の低下、賃金、医療費のために、毎年何百万ドルもの費用がかかります。 事業所で傷害が発生した場合、労働者や企業は悪影響を受けます。 安全手順に慎重に注意を払い、事故防止のために設計された措置を講じることによって、作業環境における多くの怪我を防ぐことができます。 すべてのスタッフと従業員は、基本的な安全ガイドラインを理解し、職場での怪我に対するあらゆる予防策をとるべきです。 安全教育 雇用者は、州法または連邦法、およびあらゆる形態の機械を使用する際にとるべき安全上の注意を含む、機器の適切な使用の観点から従業員を訓練することができます。 従業員はまた、けがが疑われる場合の対応方法および対応方法を認識し、直ちに医師の診察を受け、すべての発生を経営陣に報告する必要があります。 基本的な傷害およびCPRのような健康リスク関連の技術のための定期的な訓練もまた推薦されます。 仕事のリスクを理解する 職場でのけが予防策に向けた最初のステップは、すべての仕事には独自のリスクがあることを理解することです。 オフィスから倉庫環境や建設現場まで、あらゆる仕事にけがをする可能性があります。 身体的な問題は、繰り返し起こる怪我から、作業中の事故による頭、背中、足の外傷まで多岐にわたります。 コンピュータを含むあらゆる種類の機械の使用を必要とする仕事は、彼らと一緒になって身体的損傷の可能性を持
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雇用主と政府は職場でさまざまな調査を行っています。 Background Profilesによると、約30%の履歴書に誤った開始日やその他の誤った情報が含まれています。 調査の目的は、従業員に関する真実の情報を入手したり、雇用主による法律違反やその他の不正行為を発見することです。 安全性調査 連邦法では、労働安全衛生局(OSHA)によると、労働者は危険な労働条件を連邦政府に報告することが許可されています。 OSHAは安全違反を非常に深刻に受け止めているため、労働者が職場での調査を依頼できる8つの理由には、OSHAの電話による最初の調査の後の雇用主からの回答の欠如や安全機器の欠如などがあります。 労働者は地域のOSHA事務所に書面による要求で違反を提出する。 OSHAは、身体検査を行う前に、まず電話またはファックスで調査を行うことができます。 第三者調査官 Sure-Hire Employer Solutionsによれば、2003年の公正で正確な信用取引法の成立により、企業は第三者機関を利用して不正行為の疑いがある従業員を調査する可能性があります。 法律は、雇用主が疑わしい従業員にそれを開示することなく調査を開始することを許可しています。 不正行為とは、明確に定められた雇用主の法律および規制を破ることと定義されます。 レポートは機密にしておく必要があります。つまり、レポートを注文した第
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威圧的な職場環境で働くことを好む人は誰もいません。 いじめ、脅威、屈辱にさらされることは、従業員の経歴、財政、健康に悪影響を及ぼします。 場合によっては、この行為は違法である可能性があり、加害者および事業主に刑事および民事上の罰則が科せられる可能性があります。 事業主、管理職、従業員は全員、職場でのいじめや脅迫を特定し、撲滅するための役割を果たしています。 職場での脅迫 多くの人は、校庭のばかは高校の後にやめると考えているようです。 残念ながら、これは必ずしもそうとは限りません。 大人は職場でのいじめ行為に従事し、部下、同僚そして時には上司を犠牲にするかもしれません。 いじめ行動は、特に監督、管理職または執行役員の地位にある者によって実行された場合、労働者が不適切な取扱いおよび権利の侵害を受け入れることを脅迫する可能性があります。 さらに、職場でのいじめの被害者およびその目撃者は、生活の質とキャリアの発達の両方に影響を与える可能性のある、身体的および精神的に悪い健康症状を発症する可能性があります。 いじめの定義 いじめは、他人に対する攻撃的、軽蔑的、虐待的な行動のパターンとして最もよく理解できます。 職場のいじめっ子はさまざまな理由でターゲットを選択します。 場合によっては、いじめっ子は彼女の標的となる被害者を嫉妬しており、被害者の評判や仕事の成績を損なうために脅迫戦術を展開していま
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中小企業は、多くの場合、単一の所有者または一握りのパートナーとの小規模な事業として始まりますが、成功した企業は通常、増大するワークロードを支援するために従業員を雇います。 従業員を雇うという決定は軽く取られるべきではありません。 従業員はさまざまな連邦法によって保護されており、雇用主は潜在的に費用のかかる法的影響を回避するためにこれらの法律を遵守する必要があります。 職場や雇用法に関するトピックを意識することは、中小企業の所有者が法律に従って行動することを確実にするのに役立ちます。 最低賃金 公正労働基準法は、連邦の最低賃金を含む、米国内のさまざまな雇用基準を定めた法律です。 米国労働省によると、雇用主は労働者に最低7.25ドルの最低賃金を支払うことを要求されています。 通常の仕事の間に助言をする労働者の最低賃金は2.13ドルです。 賃金とチップが通常の最低賃金に等しい給与にならない場合、雇用主はその差を埋め合わせる必要があります。 時間外労働法 公正労働基準法には、残業に関する法律も含まれています。 同法では、雇用主は、平日の40歳を超えて勤務している従業員の通常の給与の1.5倍の割合で労働者に給料を支払うことを求めています。 法律では、雇用主に2倍の時間を支払うことを義務付けておらず、休暇中の給与や手当について特別な要件を定めていません。 さらに、役員、管理職および専門職の従業員
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どの職場でも、マネージャはさまざまなスタイルのリーダーシップを使って従業員のやる気を引き出し、成功するための最良の位置に配置します。 管理者は正式な訓練と経験を通してどのように導くかを学びます。 彼らはまた会社の方針に従い、変化する労働力と目的に彼らのリーダーシップのテクニックを適応させます。 職場担当は、特定の状況でのみ適切なリーダーシップの1つのスタイルです。 定義 ビジネスでは、職場での支配は、権限の行使、または部下への「支配」に依存するリーダーシップスタイルを意味します。 職場での主導権を行使する管理者は、その力を利用して、彼らが彼らのために働く人々よりも優れた立場にあることを認識させます。 職場主導の背後にある重要な態度の1つは、マネージャーが最も重要であり、他の労働者がリーダーのニーズを満たし、リーダーの最終的な成功を促進する責任があるという信念です。 代替案 職場支配という用語は、しもべのリーダーシップというリーダーシップ理論に対する反対のアプローチを意味します。 サーバントのリーダーシップを実践するマネージャは、自分たちのスタッフにとってサーバント、またはファシリテータとして自分自身を見ます。 これは、管理者の責任は従業員にあることを意味し、その逆ではありません。 サーバントリーダーは、従業員の間で満足と信頼を促進する手段として、歓迎されない仕事を引き受け、部下の欠点
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従業員の忠誠心を養うには、単に高給と包括的な給付を支払うだけでは不十分です。 従業員の定着率が最も高い企業は、相互尊重を中心とした心地よい快適な企業文化を維持しています。 管理職、部下、同僚の間で相互に尊重する職場を作ることは、業界で最高の才能を引き付けることができ、明確な競争上の優位性を生み出すことができます。 競合管理 組織内での競合の処理方法は、相互尊重の職場を確立するのに非常に役立ちます。 第一線の従業員は、上司と競合したときに無実であると証明されるまで、決して有罪と見なされるべきではありません。 部下との対立に疑いの恩恵をあなたの上司に与えることはあなたが上司に信頼を置いているのでやるべきことのように思えるかもしれませんが、それはあなたの会社のランク全体に憤りと不公平感を広げることができます。 誰が誰と矛盾しているかにかかわらず、階級や年長に関係なく、お互いに尊重する職場では、それぞれの人が等しい声を持っています。 コラボレーション 経営陣と最前線の従業員との定期的なコラボレーションは、すべての従業員を尊重しています。 上記からすべての方針、手順、決定を決定するのではなく、経営上の決定に関する最前線からの意見を求める機会を探してください。 たとえば、経営陣が一時解雇と有料凍結のどちらかを決定する必要がある場合、従業員はどちらかの決定を不公平と見なす可能性があります。 一方、
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労働安全衛生局(OSHA)は、米国では毎年3000万人が危険な騒音レベルにさらされていると推定しています。 その結果、OSHAは、何千人もの労働者が、騒音レベルが高いために雇用主が最小限に抑えることができた不要な聴力損失に対処することを示しています。 騒音レベル 従業員が仕事を終えた後に彼らの耳にリンギングが鳴ったりハミングしたりすることについて不平を言っているならば、あなたの職場には多すぎる騒音がありそうです。 OSHAによると、影響を受けた従業員の中には、仕事を辞めた直後に聴覚を一時的に失う者さえいるかもしれません。 このような場合、職場のデシベルレベルは高すぎる可能性があります。 デシベルは対数スケールでのノイズの測定値です。 OSHAは、職場のデシベル数を少し増やすと、周囲の騒音レベルが大きく変化することを示しています。 OSHAの制限 OSHAは、米国の職場における騒音レベルに制限を設けています。 この機関は、従業員の騒音曝露を1日8時間で90デシベル以下に制限しています。 OSHAは、長期間にわたって騒音レベルが高い中で仕事をすると、従業員がある程度の難聴を経験する可能性があると述べています。 騒音レベルが上がるにつれて、作業者が副作用なしに騒音に耐えることができる時間は短くなります。 OSHAは、騒音レベルを上げるために5デシベルの為替レートと呼んでいます。 つまり、騒
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職場での人種差別と差別は、生産性、業績、および収益性を制限する破壊的な行動です。 会社の評判はまた、職場の人種差別および差別のために取り返しのつかない損害を被ります。 鋭敏で精通したビジネスリーダーは、人種差別や差別の発生を減らす職場プログラムを優先的に作成します。 募集 人種差別や差別は、場合によっては、多様な人口集団への暴露や知識の欠如から生じる。 職場の多様性を促進する採用戦略を開発することは、異なる人種や文化を代表する従業員についての態度を改善するための効果的な方法です。 採用担当者が求人を掲載するための求人掲示板の数を増やすことや、より多様な資格のある応募者を募集することなどのプログラムは、職場の偏りを減らすための一般的な方法です。 トレーニング 米国雇用機会均等委員会は、雇用主が不当な雇用慣行や職場での差別や嫌がらせを禁止する法律について従業員にトレーニングを提供することを強く推奨します。 人種差別と差別がすでに労働力の間で問題を引き起こしている企業では、このトレーニングは必須であるはずです。 従業員は、人種差別と差別は重大な結果をもたらす違法行為であることを理解しなければなりません。 援助を必要とする雇用者のために、EEOCは技術的なアドバイス、指導と現地での訓練を提供します。 テキサス労働力委員会はまた、非差別に関する従業員訓練のためのガイダンスと資料を提供しています
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職場のレディネススキルは、さまざまな職場環境に移行できます。 職場でのレディネストレーニングは、労働者が現在持っているスキルと仕事に必要なスキルとのギャップを埋めるのに役立ちます。 雇用主は貴重な職業訓練スキルを持つ労働者を見つけることに努めており、労働者がそれらのスキルを習得するのを助けるためにいくつかの職業別訓練プログラムが利用可能である。 意義 職場でのレディネススキルは、労働者が雇用を維持するために必要な基本的な学術的、批判的思考、および個人的なスキルを身に付けるために重要です。 リーディング、ライティング、基本的な数学およびコミュニケーションスキルなどの学力は、最適な職務遂行のために不可欠です。 従業員が考え、正しい判断を下す能力は不可欠です。 さらに、時間厳守、勤労倫理、友好的で協力的な態度などの個人的な資質を持つ労働者は、誠実に仕事を遂行し、同僚や上司を尊重します。 雇用可能性 職場準備スキルを持っている候補者は、仕事準備スキルを持っていない候補者よりもほとんどの求人に適しています。 雇用者は、必要なスキルを実行するための適性を示す候補者を探します。 職場準備スキルを持つ候補者は、適切な決断を下し、新しい知識を習得し、さまざまな職場の状況に容易に適応する能力があるため、採用可能です。 利点 雇用主と従業員の両方が、職場での準備訓練から恩恵を受けています。 職務準備スキル
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雇用者と従業員は職場でいくつかの権利と義務を持っています。 職場の権利は、危険な労働条件や差別などの潜在的に有害な事象から従業員を保護します。 職場の義務は、従業員の行動に対する説明責任を持ち、労働者が倫理的かつ責任を持って行動するようにします。 公正な扱い 従業員は公正な待遇を受ける権利を有します。 公正な待遇には、職場での差別や嫌がらせからの解放が含まれます。 公民権法やアメリカ障害者法などの差別禁止法は、人種、性別、身体障害、妊娠または宗教に基づいて、不当な雇用慣行から従業員を保護します。 これらの法律では、雇用主が雇用決定や解雇決定を行ったり、給付金や昇進の機会を証明しながら労働者を差別することを禁止しています。 雇用機会均等委員会は、差別禁止法を管理し、雇用主がそれらの法を順守するよう強制します。 労働条件 従業員には、職場での危険や過度のストレスがない安全な環境で自分の仕事を遂行する権利があります。 雇用者は労働者の安全を確保する義務があります。 有害な労働条件はまた、不当な職務責任および労働時間、ならびに不当な給与を伴う可能性があります。 公正な労働基準により、労働者は全労働時間に対して補償を受けることができます。 これらの基準はまた、雇用主が従業員に仕事関連の業務の遂行を要求することができる時間に制限を設けています。 プライバシー 従業員は職場で自分の個人情報のプライ
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職場のゴシップは、職員の士気を失わせ、根絶するのが難しい場合がある社内間の緊張の糸を織り込むことができます。 従業員が密室でささやくと、生産性が低下し、収益が悪化します。 職場の噂工場を完全に停止することは不可能に思えるかもしれませんが、雇用主は彼らの事業をゴシップの有害な影響から保護するために行動を起こしています。 他の人がゴシップを抑止しようとするかもしれませんがいくつかの雇用者はゴシップを罰することがあります。 職場コミュニケーション 精通した事業主や経営者は、上級管理職が職場の噂に貢献する可能性があることを認識しており、彼らはより透明性の高い事業環境を促進するための措置を講じています。 情報が一般の労働力に及ばない場合、従業員は自分の懸念の原因について激しく推測し始めるかもしれません。 雇用主は、重要な業務情報について従業員を常に意識させることで、問題を軽減することができます。 職場尊重 ゴシップは職場環境にとって無礼な行動です。 企業は適切な行動のためのガイドラインを回覧することができ、不適切な行動に対する明白な影響を含めることができます。 会社のすべてのレベルに適用される効果的な行動ガイドラインは、所有者と管理者に対する従業員の尊敬を植え付けることができ、職場のゴシップのいくつかの原因に対処することができます。 適切な行動に関する会社のガイドラインには、明確に定義されたゴ
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作業は潜在的に危険な機械、工具、化学薬品を中心に行われるため、自動車修理は機械工にある種の危険をもたらします。 サービスエリアを完全に危険にさらすことは絶対にありませんが、定期的なトレーニングを提供し、技術者が作業の基本的な安全手順に従うように要求することで、けがのリスクを大幅に減らすことができます。 個人用保護具および服装 従業員の服装は長袖のシャツと長ズボンで構成し、腕や脚を切り傷、擦り傷、やけどから保護するのに役立ちます。 機械や装置に引っかかる可能性のあるゆったりとした服は避けてください。 機械を扱う前に、従業員が長い髪を結び、ボディジュエリーを取り外すように要求します。 安全メガネ、ゴーグル、耐薬品性手袋、膝パッドなど、適切な保護具をすべて従業員が利用できるようにします。 必要に応じて従業員が安全装置を使用するようにしてください。 化学的、電気的および防火性 店で使用されるすべての化学物質は安全情報で適切にラベルを付けられるべきです。 存在するすべての化学物質の安全データシートを保管してください。 万が一の場合に備えて、店内には洗眼ステーションが機能しているはずです。 すべての従業員が電気遮断装置の場所とその操作方法を知っていることを確認してください。 感電や電気火災を防止するために、ほつれた紐が付いた電気機器の使用を修理または中止してください。 すべての消火器に有効期限が
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安全な職場環境は生産的なものです。 事業の規模や種類を問わず、職場の安全手順はすべてのスタッフにとって必要不可欠です。 安全対策は、従業員と設備および事業用資産を保護します。 けがや設備や設備への損傷を回避または最小限に抑えることで、事業のための費用が減り、利益が増加します。 ハザード識別 職場の安全問題を特定することは、従業員を保護するための最初のステップです。 作業の安全性に関する一般的な懸念事項には、人間工学、有害化学物質の存在、機械的問題、騒音公害、視界の制限、転倒の危険性および気象関連の危険性が含まれます。 人間工学に基づいていない機器の問題は、背中の痛みや手根管症候群を含む人間の健康問題を引き起こす可能性があります。 化学物質は爆発して火傷を負うか、中毒の危険をもたらす可能性があります。 機械的な安全性の問題は、職場のあらゆる機械の操作に関連して発生する可能性があります。 騒音と視界の問題は従業員の聴覚と視覚を損なう可能性があります。 悪い家事や過失による転倒は、重傷や死を招く可能性があります。 それらを防ぐための手順が整っているべきです。 氷、雪、雨は、それ自体で危険をもたらす可能性があります。 従業員は気象条件が悪いときに機器を安全に操作する方法を訓練される必要があります。 職場の安全方針 各事業には、管理者によって、または管理者とスタッフの共同作業によって作成された
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安全はあらゆる職場で優先されるべきです。 労働統計局によると、2008年には米国で370万人が非致命的な職場での事故で怪我をしています。会社の全員が職場の安全に関する一般的な問題を認識し、職場の安全性 スリップとトリップ 労働安全衛生局によると、スリップとつまずきはあらゆる作業環境における職場の安全上の問題です。 滑りやすい床に液体がこぼれた場合は、時間をかけて拭き取ってください。 通路に障害物を置かないでください。 滑りにくい素材でできた階段に滑り止めのストリップを置いて事故を減らします。 はしごを上り下りするときは、ラングやスリップを誤って踏まないように注意してください。 職場での暴力 全国労働組合AFSCMEは、職場における暴力は身体的危害に限定されないと指摘している。 この種の職場の安全問題には、言葉による虐待、セクハラ、いじめが含まれます。 職場での暴力により、病気休暇が取られ、生産性が低下し、会社の収入が失われる可能性があります。 それはまた、すべての労働者に怪我や死さえももたらす可能性があります。 職場や家庭で困難な時間を過ごしていると感じたら、従業員にカウンセリングを提供します。 虐待や身体的攻撃の可能性のある警告サインを無視しないでください。 他の従業員、または会社のために働いていない財産上の人々における疑わしい活動を報告するように従業員を奨励します。 従業員の訓練
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職場での怪我は、企業の収益に影響を与えます。 労働安全衛生局(OSHA)は、雇用主は直接労働者の報酬費用のみで週に約10億ドルを支払うと見積もっています。これには報酬の支払い、医療費および法務サービスが含まれます。 新入社員の訓練、調査時間、生産性の喪失などの間接費は、直接費の3〜6倍になります。 従業員に安全性について批判的に考えさせることは、職場での怪我を減らすために最も重要です。 会社の安全管理者は、安全の目標と目的を強化するための実践的で活動主導のプログラムを実行することによって、従業員が安全に気を配るように動機付けることができます。 安全スキル 安全メッセージを強調するためにスキットを実行することによって、従業員に中心的な段階を取らせます。 毎月または毎四半期にかかわらず、定期的な安全会議のスケジュールを設定し、各部門に作成と実行を依頼してもらいます。 従業員主導の会議はチームワークを促進し、従業員が講義を受講するのではなくソリューションの一部になることを可能にします。 スキルは、従業員が情報を保持するのに役立つ、前向きで楽しい方法で安全メッセージを伝える、気軽なロールプレイング演習です。 安全スローガンコンテスト 安全キャンペーンをマーケティングキャンペーンのように扱う。 コンテストを主催し、各従業員に、安全な職場環境を維持するという会社の取り組みの本質を捉えた、中心的テ
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安全管理は事業運営の重要な部分です。 OSHA、米国労働安全衛生局によって義務付けられている従業員福祉の保護だけでなく、企業経営者のためのオンラインリソースであるEntrepreneurによると、従業員は職場や職場での事故の間に安全を感じるべきです。 あなたのオフィスのための安全手順を作成することはあなたのスタッフの健康と健康を維持するだけでなく、予期せずに発生する安全上の問題をどう処理するかについてのガイダンスを提供するでしょう。 インシデント報告手順 報告手順は安全管理の重要な部分です。 事故、怪我、安全上の脅威に注意を払わなければ、職場での安全上の危険を規制することはできません。 報告されたインシデントについては、インシデントの原因を調査し、再発防止のために環境をより安全にするための解決策を考え出す必要があります。 従業員が従うのが簡単な報告手順を作成します。 この手順では、どの種類のインシデントが報告可能であるか、および誰がインシデントレポートを社内に送信するのかを概説する必要があります。 手順に付随する標準化された安全性報告フォームを提供してください。 従業員はこのフォームを使用してインシデントレポートに記入します。 防火手順 OSHAは、煙感知器や火災警報器が適切に機能するように維持するなど、特定の火災安全手順を守ることを雇用主に要求しています。 通路、通路、および避難経
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職場環境にかかわらず、職場の安全は経営陣が対処し、全従業員が理解すべきトピックです。 職場安全教育は事故防止に役立ちます。 従業員の安全を推進します。 幸福を確保するのに役立ちます。 長期的に企業の経費を節約します。 そして会社の安全評判を確立し、維持し、または回復することができる。 職場の安全教育活動を訓練プログラムに取り入れたり、従業員が正式な訓練プログラムを受けた後に活動を実施することは、仕事を安全に保つことを考え続けるための楽しく効果的な方法です。 ゲーム 多くの企業は、労働者に安全手順、予防措置、および事故防止について意識させるためにゲームを使用しています。 2つの人気のある職場の安全ゲームは、安全ビンゴと安全ジャックポットです。 ビンゴの場合、各従業員はビンゴカードを受け取り、毎日ビンゴ番号が掲示されます。 通常のゲームと同様に、最初に5つの数字を連続して取得した人が賞金を獲得します。これは現金またはその他の種類の賞品です。新しいゲームが次の日に始まります。 そのキャッチは、事故や怪我(あるいはその他の種類の事前に決められた安全上の問題)があるとゲームが停止することです。 事件が発生していない限り、従業員は賞を獲得するチャンスがあることを知っています。 安全ラッフル 職場の安全を強化するのを助けることができるもう一つの活動は安全ラッフルです。 安全訓練が始まってから1カ月
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職場にはさまざまな種類の健康上および安全上の危険があふれており、これらの危険にさらされると従業員にとって有害な、場合によっては致命的な危険性があります。 米国労働安全衛生局のOSHAは、危険を排除し、安全で事故のない職場を維持するために、規制された職場の安全要件を順守することを雇用主に義務付けています。 安全サイン 適切な看板を使用することで、健康上および安全上の多くの危険を排除できます。 Safety and Safety ExecutiveのWebサイトでは、安全上の問題を雇用主が完全に排除することができなかった場合は常に、安全標識を職場で使用する必要があると説明しています。 さまざまな種類の警告および注意の表示は、それぞれ意味が異なります。 たとえば、危険標識はより危険度の高い作業領域に使用されますが、注意標識は潜在的なリスクについて従業員に警告するために使用されます。 OSHAは、安全標識を使用しないと、物的損害だけでなく偶発的な怪我につながる可能性があると説明しています。 適切な標識は、生物学的危害、化学物質、重機および装置、大型車両および電気機器に使用する必要があります。 オフィス環境では、建物の一部が修理中や洗浄剤の瓶の上にあるときに、歩行面が濡れていたり滑りやすいときはいつでも、化学物質が引き起こす可能性のある危険の種類を示す注意標識を付ける必要があります。 個人用保
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すべての職場には安全上の問題があります。労働者は転倒、感電、さまざまな種類の化学薬品の溶液、および長時間座ったり、立ったり、移動したりする方法で怪我をする可能性があります。 他の従業員は、可動部品、ハンドツール、重機、化学薬品、または極端な条件による危険にさらされることがあります。 従業員の安全に関するメッセージをさまざまな方法で提示して、すべての労働者が危険の危険性に関する安全に関する最新情報を確実に受け取り、安全を確保できるようにします。 短い安全協議 短い安全協議は一般に「ツールボックス安全協議」または「テールゲート安全協議」と呼ばれます。 安全管理者または部門のスーパーバイザーは通常、就業日の開始前に定期的に少人数の労働者を集めます。 監督者は、印刷された安全シートを配布し、実行されている作業に関連するトピック、または安全上の問題を更新するためのトピックについて討議する必要があります。 これらのメッセージはまた、従業員がこれまで取り扱ったことのない道具や作業場の安全面を表すこともできます。 安全委員会 連邦労働安全衛生管理局では、すべての雇用主に対して定期的な安全会議が必要です。 ミーティングには、全従業員、または全部署と各勤務シフトを代表する安全委員会を参加させることができます。 従業員が抱えている安全上の問題について話し合い、安全教育を強化するためのメッセージを提示するた
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職場構造は、組織内の個々の部門と管理者が互いに協力して職場の目的を達成する方法です。 会社の規模に応じて、職場の構造は非公式なものから非常に複雑なものまでさまざまです。 単純な 中小企業は単純な職場構造を利用しています。 単純な職場構造により、組織のリーダーはほとんどの管理権限を持つことができます。 この構造では、1人か2人がほとんどのタスクに対する権限を持っています。 ほとんどの従業員は柔軟性があり、さまざまなタスクを実行するための知識とスキルを持っています。 上司、上司、および従業員間のコミュニケーションは通常、単純な構造の中では透明です。 組織のほとんどのメンバーは、会社のニーズに従って活動を調整します。 会社の所有者は、通常、職場での決定を下す最終決定権を持ちます。 機能的 中小企業は機能的な職場構造を利用しています。 職場の機能構造は、特定の職務を中心に編成されています。 この構造は、組織内で実行する職務ごとに従業員をグループ化します。 リーダーと従業員は部門別に分類されています。 この職場構造の中で、各労働者は自分の専門分野に応じて職務を遂行します。 誰もが明確な役割を持っています。 階層的 階層的な職場構造は、複雑な管理システムを持つ大規模な組織でよく利用されています。 階層構造は、各システムを制御可能な部分に分割します。 この構造では、上位レベルは下位レベルよりも高い
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職場での時間の盗賊は従業員が効率的に仕事を完了することを妨げます。 一般的な注意散漫は職場の全体的な生産性を低下させます。 また、中断によって従業員の勢いが鈍くなり、気が散ってしまうと仕事に戻るのが難しくなります。 電子コミュニケーション 電子メールおよびインスタントメッセージングを介した通信は、ビジネスの世界では一般的な方法です。 同じ建物内の同僚は、直接話し合うのではなく、仕事上の問題についてオンラインで話し合うことさえできます。 電子通信は一般的に効率的な選択肢ですが、メッセージを読んだりすぐに答えたりすることに巻き込まれすぎると、従業員の勤務時間を奪うことがあります。 通知がポップアップ表示されるたびにメッセージの読み取りを停止すると、ワークフローが中断されます。 従業員は他の何かに注意を向け、最初のプロジェクトを保留にします。 彼女が最初のプロジェクトに戻ったとき、彼女は再び焦点を合わせる必要があるかもしれず、それはさらに時間がかかることがあります。 非生産的な会議 会議では、同僚が情報を共有してブレインストーミングすることができますが、すべての会議が必要というわけではありません。 定期的な会議を開催するためだけに定期的な会議をスケジュールすることが、常にスタッフの時間を最大限に活用するわけではありません。 生産的な会議のみをスケジュールします。 あなたが時間を効果的に使う
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プリンストン大学は、酒類免許を、保有者にアルコール販売の許可を与える免許と定義しています。 したがって、バーやレストランなどの施設を所有している場合、アルコール飲料を販売するには酒類免許が必要です。 酒類免許は各州機関によって規制されています。 そのため、入手方法は州によって異なります。 酒類免許を取得するための規則は厳格です。 申請する前に、ライセンスに含まれる内容を十分に理解してください。 1。 ライセンスの発行を担当する地方自治体の機関を特定します。 各州には、州の税法を管理および執行する歳入局があります。 ジョージアのようないくつかの州では、あなたは収入/税務機関のアルコールとタバコ部門を通してライセンスを申請しなければなりません。 他の場合には、別の機関が酒類免許を処理する。 例えば、オレゴン州酒類管理委員会とフロリダ州商務部規制局、アルコール飲料部門とタバコはそれぞれオレゴン州とフロリダ州で酒類販売許可を配布している。 あなたは、事業が設立される町または村の市議会/自治体を通じて、免許を申請する必要があるかもしれません。 よくわからない場合は、収入部に連絡してください。 彼らは正しい方向にあなたを導くことができます。 2。 あなたの州の酒類免許の取得に関する法律を決定するためにそれぞれの機関に電話してください。 例えば、提供されているアルコールの量によっては、居酒屋免許証
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管理アシスタントは、オフィスに備品を保管しておき、予定や会議をスケジュールし、必要に応じて電話に答えることで、役員やその他のスタッフを適切に対応させます。 あなたのビジネスのために働く管理アシスタントはあなたが彼らのために書く取扱説明書と同じくらい良いです。 このマニュアルはあなたの会社の期待を詳しく述べて、そして気候と文化を説明します。 それを使用して、特定のタスクを実行する方法を説明し、行動規範をレイアウトします。 取扱説明書の表紙を作ります。 マニュアルに、「管理アシスタントマニュアルとハンドブック」などの簡単なタイトルを付けます。 送付状にあなたの会社の名前と住所を記入してください。 2ページ目に目次を作成します。 マニュアルに記載されているすべてのトピック(「電話への応答とメッセージの受信」、「口述と転記」、「事務用品の注文」など)をリストします。 リストしたトピックは、管理アシスタントの責任によって異なります。 タスクの実行に関する指示に加えて、「欠席ポリシー」、「休憩」、「給与と給与」、およびアシスタントが従業員として必要とするその他の関連情報などの内容を含めます。 各トピックの見出しを作成します。 箇条書きまたは番号付きリストを使用して各タスクの手順をリストし、アシスタントがタスクの進行状況を明確に確認できるようにします。 そのタスクに関する予備知識がないと仮定します
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出荷に関連する準備証明書とは、個人または会社が出荷が適切な順序で配達に移動する準備ができていることを確認する正式な文書を指します。 出荷伝票とも呼ばれるこれらの文書は、出荷された商品の書面による記録を提供するので有益です。 商品の状態 出荷に従わなければならなかった方針および規制。 荷主と買主の両方の連絡先情報など、その他の基本データ。 購入者が破損した、またはその他の点で不十分な商品を受け取った場合、証明書は誰が運送会社の責任者であるかの証拠を提供するか、場合によっては出荷後に問題が生じたことを証明できます。 1。 「SHIPPER:」と入力し、続けてあなたの名前または運送会社の名前を入力します。 一度戻って、Eメール、電話、ファックスのアドレスと番号を含むあなたまたは会社のための完全な連絡先情報を書いてください。 2。 二度戻る。 「RECIPIENT:」と入力し、続けて1回の返信と受信者の連絡先情報を入力します。 3。 二重に戻り、 "DATE:"の後に現在の日付を書きます。 4。 二重返品して、あなたまたは運送会社が出荷する商品の状態および購入者の注文の完全性を確認するための準備証明書を提供していることを示す段落を書きます。 該当する場合は、購入者の注文番号と口座番号、および商品を出荷する日付を含めます。 5。 さらに2回戻って「商品の出荷」などの見出しを
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従業員に対して進歩的なしつけ規律を持っている中小企業では、望ましくない行動についての口頭での話し合いが行われた後に書面の手紙が通常使用されます。 この例では、その行動はコメントされ、推奨されていませんでしたが、継続しており、次のレベルに昇格する必要があります。 従業員のしつけの手紙は、従業員が次のレベルの進歩を回避するよう奨励するように強く示唆されるべきです。 1。 従業員との以前の言葉のやり取りを参照してください。 あなたの手紙の冒頭には、この従業員との過去の会議や討議について彼の行動について文書化しなければなりません。 これは、従業員にすでに警告されていることを従業員に思い出させるのに役立ちます。これは実際にはマナーに関する2番目の警告です。 2。 起こった事件を引用しなさい。 理由を記録するために、従業員の行動に至るまでの正確な出来事を引用する必要があります。 このセクションでは炎症性の言葉を使わないでください。 何が起こったのかについての事実を簡単に述べなさい。 3。 従業員に会社の方針を思い出させます。 あなたの手紙の次のセクションでは、あなたの会社がどのように行動上の問題に対処しているかを詳しく説明し、次回この行動が起きたときに厳密な行動が取られることを伝えます。 これは従業員に正式な通知を出すのに役立ちます。 4。 改善するために、勧めで手紙を閉じてください。 あなたは
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米国の均等雇用機会委員会に正式な差別不満を申し立てると、苦情の調査が開始され、最長で180日間続くことがあります。 あなたが被った差別的行動を取り巻く出来事に関する明確な情報を提示することは、あなたが被害者として最善の結果を得るために不可欠です。 これを怠ると、調査が遅れるか、連邦政府があなたの主張を拒絶する可能性があります。 識別情報を含める EEOCに対する正式な差別の申し立てに、識別情報(氏名、住所、電話番号)を含めることは、プロセスの必須部分です。 連邦政府は、あなたの苦情を正しく報告し、苦情の状況についてあなたに連絡するためにのみこの情報を使用します。 あなたが集団訴訟の一環として差別苦情を申し立てている場合は、苦情を申し立てているすべての当事者の個人情報が必要です。 あなたの署名と他の影響を受ける関係者の署名もまた必須です。 公式文書に誤った、または誤解を招くような個人情報を提供することは法律違反です。 差別的イベントの説明 あなたが差別的であると信じている出来事について説明してください。可能なときはいつでもこれらの出来事に巻き込まれた人たちの名前を組み入れてください。 あなたが捜査官に提供する情報が多ければ多いほど、これらの専門家が違反が発生したかどうか、またこれらの違反の深刻さを判断する可能性が高くなります。 最高潮のイベントを含める。 たとえば、雇用主があなたの立場
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労働安全衛生管理局が要求する安全衛生計画を作成するときは、一般的な計画形式から始めてそれを自分のものにすることができます。 鍵となるのは、どの基準があなたの会社に適用されるのかを特定し、次に基準を満たすように計画を調整することです。 ちょっとした微調整で、OSHAの要件を満たし、安全な方法の実践的なガイドとして役立つ計画を立てることができます。 フォーマット済みプランから始める OSHAは、独自の安全計画を作成するためのガイドとして使用できる形式、安全計画のテンプレートを提供します。 OSHAは、建設業界の規制、法律、および要件に関する情報も提供しているため、これらの要件に合わせて計画を調整することができます。 保険会社は常に安全を重視する顧客を持つことを最優先に考えています。 建設会社を保証するものはまたあなたの会社のための安全計画を作成することに関する良い情報源です。 計画を作成するために使用できるオンラインリソースまたは形式を提供するものもあります。 慎重に正しい基準を見直す 連邦規則集およびOSHAのウェブサイトにあるOSHA規格を見直す。 すべての企業に適用されるOSHA規格は、その事業活動に関係なく、29 CFR 1910に記載されています。建設業界に適用される規格は、29 CFR 1926に記載されています。 OSHAウェブサイトでオンラインで。 注意点が1つあります。
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職場の調査記録を書くことは、将来の訴訟であなたを助けることができます。 それは出来事の時系列を提供するだけでなく、それは証人の名前と声明、そして調査の当事者を提供することができます。 それはまたあなたが調査で取ったステップの詳細な情報を提供します。 この情報は事件の目撃者からの真実を証明するために必要かもしれないので、将来の使用のために安全な場所にオリジナルの署名でファイルを整理してください。 1。 不満のある当事者に話します。 本人の正式な氏名と住所を含め、インシデントに関してできるだけ詳細な情報を入手してください。 もしあれば、目撃者、日付、負傷した身体の部分の名前を要求しなさい。 陳述を準備し、それを検討し、署名し、日付を記入するように党に依頼する 2。 目撃者に話しかけなさい。 証人と不平の当事者との間に家族または関係のつながりが存在するかどうかを調べます。 証人が見たことに関する詳細を含め、事件に関する詳細を要求する。 陳述を準備し、それを証人にしてもらい、見直し、署名し、日付を記入してください。 3。 従業員の不正行為については、人事マニュアルに記載されている手順に従ってください。 「被告」従業員、人事部門のメンバー、および代表従業員の組合員との面接をスケジュールします。 従業員の行動または従業員が職場で引き起こしている問題についての苦情について話し合う。 全員による署名
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売掛金を管理することで運用予算を確実に維持し、独自の財務上の義務を果たすことができるため、タイムリーな方法でサービスの支払いを受けることは、中小企業の所有の重要な側面です。 有効であるためには、請求書は顧客が支払いを遅滞なく送金するために必要なすべての情報を持っていなければなりません。 フォームを開発する あなたはカスタム請求書フォームを作成するか、広く利用可能な無料でカスタマイズ可能なテンプレートをいくつでも使うことができます。 最良の結果を得るためには、コンピュータ生成のフォームを選択してください。 これにより、必要に応じて請求書を作成、保存、追跡、送信、および印刷することができます。 フォームには、会社名、郵送先住所、電話番号、請求書発行日、請求書番号、および消費税識別番号を記載したヘッダーが必要です。 該当する場合は、取引を担当する販売員の名前のスペースを含めます。 詳細を記入 フォームの本体は、提供されるサービスまたはアイテムの数または数の観点から、提供されるサービスの量を記録するために左側にスペースを提供する必要があります。 数量カテゴリのすぐ右側の中央セクションには、購入したサービスまたは商品の名前を入力してください。 クライアントから購入注文番号が渡された場合は、注文番号と、料金の簡単な説明を含めます。 該当する場合は、請求書を個別の明細に分割するので、顧客が分析する
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職場での嫌がらせに適切に対処する方法を知ることは重要です。 米国雇用均等機会委員会(EEOC)は、職場における差別や嫌がらせを禁止する法律を施行しています。 1964年の公民権法、1963年の平等賃金法、および2009年のリリーレッドベター公正賃金法のタイトルVIIは、不公平な雇用慣行および性別に基づく差別に対処する連邦法の例です。 職場での嫌がらせを禁止する州の差別禁止法もあります。 公正雇用慣行機関(FEPA)は、従業員の正式な苦情を調査し解決するためにEEOCと共同で作業する州の事務所です。 職場での嫌がらせのインシデントを適切に処理するためのいくつかの有用な手順を以下に示します。 雇用機会均等に関する職場の方針および職場での嫌がらせに対する規則については、従業員ハンドブックを確認してください。 あなたの会社の方針は、嫌がらせに関する不公平な雇用慣行および職場における不正行為の申し立てを報告するためのステップを概説する必要があります。 ハンドブックに職場での嫌がらせを報告するためのガイドラインが含まれていない場合は、職場の方針に関する情報について人事部に連絡してください。 あなたの雇用主が専任の人事部を持っていない場合は、直属の上司または上司に知らせてください。 上司や上司と話すことができない場合、または上司と話すのに不快を感じている場合は、会社のオーナーに相談してください
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カメラのシャッターボタンをクリックした人が、作成した画像の著作権を自動的に所有します。 プロのイメージのコピーを作成するときは、この所有権を証明する必要があります。 写真の著作権公開フォームには、誰が写真を作成し、誰が写真家の許可を得て画像を使用することができるかが記載されています。 使用方法の詳細と画像の詳細な説明は、フォームで説明されています。 写真の著作権のリリースフォームは標準化されていないため、写真家は独自のドキュメントを作成してから、それを公証人に承認するか承認させます。 1。 ビジネスレターヘッド用紙を使用して文書を作成します。 電子メールまたは手書きの一枚の紙で著作権のリリースを承認することは、公式または専門的には見えません。 写真家のロゴ、正式な会社名、住所が明確に表示されている用紙を選択してください。 継続性は誰かが文書を偽造することをより困難にします。 2。 著作権を所有する州。 写真家のフルネーム、サイン、そして彼が勤めるスタジオは必須です。 電子メールアドレス、電話番号、住所、ソーシャルメディアアカウント名などの追加の連絡先情報を含めます。 3。 公開する画像を説明して名前を付けます。 デジタルファイル名またはフィルムストリップの識別番号に加えて、写真の視覚的な説明を記入してください。 ファイル名が変更された場合、またはネガティブがトリミングされた場合は、視
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PR、またはPRスピーチは、新製品、会社の再編成、新しいスタッフ、新しいオフィス、会社が後援または参加するコミュニティイベントなどの重要な展開を発表します。会社。 スピーチは毎分約80から150ワードで話されているので、10分間のスピーチはあなたが話す速さや遅さに応じて800から1, 500ワードになるでしょう。 (参考1) 観客 観客がだれであるかを判断します。 たとえば、レイオフの直前に会社の従業員に向けられた会社の財務実績を概説するスピーチは、新聞の編集者や記者を対象とした戦略的ジョイントベンチャーを発表するスピーチとは異なります。 考慮すべきもう1つの要素は、スピーチがテレビまたはラジオを通して放送されるのか、またはウェブキャストを通して提示されるのかに関わらず、スピーチが生のまま直接聴衆に与えられるかどうかです。 目的 あなたが書き始める前になぜあなたがスピーチをしているのかという質問に答えてください。 演説の目的に焦点を当てます。 演説の中で1つか2つの主要な点だけをカバーしてください。 それ以上に観客を混乱させることがあります。 演説を終えたときに観客に何をさせたいかを決めます。 結論として、行動を起こすよう強く呼びかけます。 見出し キャッチーな見出しは、それが書かれたプレスリリースのように出席者の注意を引きます。 例えば、あなたのビジネスが時間を節約する新製品を発表
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一部の州では、テナントが現金を支払うときに家主に家賃の領収書の発行を要求します。 一部のテナントは単に1つを要求するかもしれません。 領収書の小冊子を使用してテナントに領収書を提供するか、コンピュータから印刷するためのフォームを作成します。 手書きで書くこともできます。 時間を節約するには、コンピュータにテンプレートを作成し、レンタル支払いを受け取るたびに複数のコピーを印刷してください。 あなたの領収書に関連情報を含め、あなた自身の記録のために保管するために追加のコピーを作成してください。 1。 領収書のヘッダーを作成します。 会社名、住所、連絡先を記入してください。 2。 「日付」セクションを含めて、あなたが賃貸料を受け取る日付を入力してください。 「レンタル期間」セクションを入力し、レンタル支払いがカバーする日付を入力してください。 3。 [支払い金額]と[支払いの種類]のセクションを作成します。 それに応じて記入してください。 テナントの名前を含めるには、「賃貸料受領元」セクションを含めます。 4。 領収書に署名し、あなたの署名の下にあなたの名前を印刷してください。 あなた自身の記録のために領収書のコピーを作成するか、あなたがあなたのコンピュータから領収書を印刷した場合は別のフォームに記入してください。 先端 オプションとして、文房具店や事務用品店で入手可能な領収書の小冊子を購
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職場の問題、または人的資源の問題は、通常、従業員の苦情を調査するように訓練されている人事担当者または従業員関係スペシャリストによって処理されます。 従業員の苦情に関する詳細は、調査プロセスの一環として文書化する必要があります。 HRインシデント調査の管理は、従業員が苦情を申し立てるずっと前から始まります。 それは、職場での差別や嫌がらせを禁止する連邦法および州法、ならびに調査および苦情処理の取り扱いに関する職場方針など、公正な雇用慣行に対する雇用主のコミットメントから始まります。 連邦法 米国平等雇用機会委員会は1964年公民権法のタイトルVIIおよびその他の連邦法を施行し、労働者を不当な雇用慣行から保護しています。 連邦および州の差別禁止法は、多くの職場からの苦情が提出された根拠です。 従業員は、自分が不平を言っている待遇を禁止する法律を具体的に引用することはできません。 苦情の根拠を文書化するのは人事です。 したがって、HRファイルには通常、基本事項と適用法の簡単な説明が含まれています。 たとえば、ある女性従業員が、上司が感動や猥褻な発言を含む不愉快な行動をしていると訴えた場合、HRファイルに「疑惑:上司によるセクハラ - タイトルVII調査」と表示されることがあります。 雇用者責任 EEOCは、雇用主が職場の問題を調査し解決するために迅速に行動することで潜在的な責任に対処するこ
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1980年代、Xerox MemorywriterタイプライターシリーズはIBM Selectric IIとタイピストの机の上で競争しました。 Selectricがボール型の要素に頼っていたところで、Memorywriterは交換可能なスタイルを提供するためにデイジーホイールを使いました。 オペレータがキーを押すたびに、これらの平らな円形の要素が中心軸を中心に回転して、適切な文字をプラテンに対して配置します。 紙の上のデイジーホイールの衝撃によって、インクがフィルムリボンから移動した。 入力ミスを取り除くことは、リフトオフ修正テープを使って、印刷された印象をページから引き離すことを意味しました。 個々のテープがマシンを通過した後、そのテープを交換すると、Memorywriterが機能するようになりました。 1。 メモリーライターの電源を切ります。 タイピング機構を覆っているヒンジ付きのふたを持ち上げます。 2。 タイプライターのリボンの左側にあるサプライカートリッジの横にあるハンマーハンドルを引いて、現在の修正テープのラッチを解除します。 ハンドルをキーボードの方向に動かします。 リボンの両側にあるリボンカートリッジを引き抜き、テープを本機から持ち上げます。 3。 テープのリフトオフ側を機械の背面に向けて、供給カートリッジ(カートリッジ1)を左手に置きます。 2番目のカートリッジを右
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著作権は、作成者の作業を他人による侵害から保護します。 連邦法では義務付けられていませんが、米国著作権局はアーティストに、素材に対するあなたの権利を確立するための著作権年に注目することが重要であることを思い出させます。 日付を含む著作権は、保護が元の著作権日付から設定された期間だけ続くので、読者が作品に対する制限を決定するのを助けます。 無期限の著作権 無期限の著作権で保護された資料または日付が不明な資料は、公開日において著作権で保護されている可能性があります。 米国著作権局によると、連邦法は、明記された著作権の日付がなくても、1978年1月1日以降に作成された作品を保護します。 一年 1年をリストしている作品は出版の最初の年を示しています。 通常、著作権者の名前が付きます。 この声明は、著作権者を潜在的な侵害から合法的に保護します。 数年 複数の日付が掲載されている作品は、著作権者がその作品を更新した日付を示しています。 作品は通常、改訂版の最初の日付、次に新しい日付をリストします。 譲渡された著作物には、元の著作権の年と譲渡された著作権の日付も記載されています。 年の範囲 著作権保護された作品の中には、2000年から2013年までのように、日付を期間としてリストしているものがあります。
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YouTubeは世界で最も人気のあるビデオサイトであり、2013年の時点で毎月10億人を超えるユニークユーザーと毎分72時間の新しいビデオがアップロードされています。グーグルのグッドデザインプラクティスに。 しかし、YouTubeは必然的に時々混乱します。 ビデオにエラーメッセージが表示されたら、問題は通常あなた自身の責任です。つまり、通常は修正プログラムを実装することができます。 エラーメッセージの種類 YouTubeには、ビデオを再生できないときに表示される4つの一般的なエラーメッセージがあります。 最初のメッセージは著作権侵害と関係があります。 ビデオが著作権法に違反するという通知を受けた場合、Googleはそのビデオを完全に削除するか、特定の分野で削除することがよくあります。 2番目のエラーメッセージは地理的な制限を含みます。 他の国々の会社は、彼らのコンテンツが海外で見られることを望まないことがよくあります。つまり、あなたはそれをアメリカで見ることができないかもしれないということです。 3番目の一般的なエラーメッセージは、「このビデオは現在利用できません」です。 さまざまな問題がこれを引き起こす場合がありますが、ビデオ自体は通常そこにまだあります。 あなたはより低いビデオ品質を選択することによって迅速な解決策を試すことができます。 ビデオプレーヤーの[設定]ボタンをクリック
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