労働者の補償給付金は通常、一時的または恒久的に労働者が職場に復帰するのを妨げるほど深刻な職場傷害を負った労働者にのみ支払われる。 ほとんどの保険と同様に、具体的な規則は短期および長期の怪我、全力を尽くす能力、およびその他の詳細を構成する要素に関して州ごとに異なりますが、すべての州では恒久的な障害給付を支払うために労働者の補償方針が必要別の名前で呼び出してください。 アクティブクレームの支払い 労働者の補償請求が現在行われている場合、週ごとの給付額は、負傷者が軽い職位など、ある程度の能力で仕事に復帰できるかどうかによって異なります。 産業上の怪我のためにまったく働けない人は、怪我をする前に稼いだ賃金の何パーセントかを受け取ります。 多くの州では、毎週の給付は通常賃金の66.7パーセントです。 テキサス州やニュージャージー州などの一部の州では、州全体の平均週給に基づいて週ごとの給付額を設定しています。 たとえば、ニュージャージー州では、給付額は負傷者の週平均支払額の70%で、SAWWの75%を超えないように、または20%を下回らないように指定されています。 クローズドクレームの支払い 労働者の補償請求は、負傷した労働者が可能な限り回復した時点でクローズまたは解決されます。 負傷した労働者は、完全かつ恒久的に身体障害があり、継続的な雇用に戻ることができない場合に限り、通常の労働者の給与支払
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人事
雇用主は、過失による不法行為で雇用主を訴える権利を放棄した従業員と引き換えに、負傷した従業員の賃金および医療給付の代わりとなる保険の形で、労働者の補償を維持する必要があります。 さらに、雇用主は労働安全衛生局から、OSHA 300ログに記録して従業員の怪我や病気を報告することを求められています。具体的な規則は各州によって異なります。 事件記録とクレーム報告 OSHAの記録保持要件は、職場での安全プログラムの実施状況を監視するために雇用主に対して策定されたものであり、どの管轄区域の労働者補償法にも関連していません。 労働者の補償プログラムは、負傷した労働者に予測可能で公平な給付を提供するための管理システムです。 OSHAのログ記録と労働者の補償請求の報告の両方とも、労働関連の怪我や病気を伴いますが、それらは異なる目的のために情報を使用します。 訴訟は、管轄区域の労働者の補償法によって補償される場合がありますが、OSHAで記録可能な訴訟であるという特定の要件を満たしていません。 その逆もまた真実です。 OSHAの記録性 一般的に、応急処置を超えた治療や怪我や病気の診断を含む場合、その症例はOSHAで記録可能と見なされます。 怪我や病気は仕事に関連する環境で発生したにちがいありません。 さらに、それは新しいケースでなければなりません。 しかし、労働者が以前の怪我や病気から完全に回復し、症状
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毎年何千人もの従業員が職場で怪我をしています。 テキサス州を含むほとんどの州では、従業員に偶発的な怪我を補償するための法律が制定されています。 労災補償法は複雑で頻繁に変わるため、常に最新の情報を参考にしてください。 あなたの雇用主があなたが必要とする情報を持っていない場合は、最新の情報についてテキサス労働者報酬委員会に連絡してください。 労災補償 労災補償法は、負傷者に伝統的な訴訟を提起することを要求していない。 たとえば、テキサス州では、会社が過失または過失にかかわらず、怪我は単にあなたの雇用の過程で起こるに違いありません。 同僚や不良品ではなく第三者が怪我をしたことを証明できる場合は、労働者の補償訴訟および第三者に対する訴訟を起こすことができます。 誰がカバーされていますか? テキサス州法のWeblocatorガイドによると、「従業員は、フルタイムまたはパートタイムで働いている、口頭または書面による雇用または見習いの契約または契約を結んでいる人です」。 これには、未成年者、囚人、居住者および非居住者の外国人、および違法に雇用された人が含まれます。 一般に、独立請負業者、家事労働者、一部のプロのスポーツ選手、または雇用主の指示または管理下にない者を含みません。 従業員の責任 職場での怪我や病気の発生から30日以内に、職場での怪我をすべて雇用主に報告しなければなりません。 あなたは
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骨折、回旋筋腱板断裂、唇側裂傷およびインピンジメントは、労働者が仕事で苦しむ最も一般的な肩の負傷の一部です。 あなたの従業員が仕事で肩のけがをした場合、彼女は労働者の補償金の支払いを受ける資格があるかもしれません。 これらの和解は、肩のけがが一時的なものか恒久的なものかにかかわらず提供され、彼女の補償額は、仕事から逃げた時間を含むいくつかの要因によって決まります。 決済の種類 労働者の報酬の決済は、一括払いと仕組タイプで行われます。 一括払いとは、毎週の労働者の給付金の一回払いです。 一括給付の計算基準は州ごとに異なります。 負傷した従業員が体系的な和解に同意した場合、彼は5年以上などの特定の期間にわたって毎週または毎月の給付を受けます。 報酬額 労働者の補償金の支払いは州ごとに異なりますが、負傷した従業員は通常、週給付として障害前の給与の3分の2を受け取ります。 州は、彼が受け取る給付の総額に上限を設けることがあります。 一部の州では、怪我に応じて、怪我をした労働者が給付できる週数を制限しています。 例えば、テネシー州では、永久的な部分的な腕の負傷は労働者に200週間の恩恵を与えることができます。 彼が受け取る労働者の給付金は課税所得とは見なされません。 医療上の利点 肩のけがのために失業したことに対する報酬を従業員が得るだけでなく、彼女に関連する医療費もすべて賄われます。 これに
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従業員は、職場で公正な待遇を受ける権利を法律で認められています。 彼らはまた、匹敵する仕事に対して平等に支払う権利、ならびに暴力に脅かされることなく、あるいは潜在的に危険な機器および材料の不適切な使用および取り扱いによって自分たちが行き来できると感じる場所も持っています。 公正な雇用法と規制は、労働者の雇用権を保証する職場方針を作成するための基本です。 随意雇用 随意雇用の原則では、雇用主または従業員は予告なしに、または理由を問わず、いつでも雇用関係を解約することができます。 退職の通知を提供しなかった従業員に罰則や条件を課すときに雇用主が踏み込む灰色の領域があります。これらの条件は意志のある雇用の基盤と矛盾するように思われるためです。 一部の雇用主は、彼が辞職の事前通知を提供しない場合、元の労働者をrehireの資格があるとして分類することを拒否します。 将来の雇用主は、以前の雇用主と一緒に再雇用する資格のない候補者に不利に見えるかもしれないので、これは従業員の将来の仕事の見通しに影響を与える可能性があります。 平等の機会 一般的に引用されている雇用権には、機会均等、差別や嫌がらせのない環境で働く権利が含まれます。 公民権法のタイトルVIIは、15人以上の従業員を雇用する民間企業に適用されます。 それは、採用における差別、昇進、訓練および専門能力開発、定着および解雇などの不公平な雇
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生産性の欠如は、職場における感情的および経済的な浪費となる可能性があります。 ハーバードビジネススクールが実施した2006年4月の調査によると、問題は大多数の管理者が人々をやる気にさせる原動力を利用する方法を知らないことです。 研究者は、雇用主が自分の仕事に感謝の意を表明しないときに労働者が悩んでいる一方で、表彰プログラムを実施するか、単に簡単なジェスチャーを提供するだけで、従業員が付加価値を得られるようになることを見出しました。 不満 従業員にとって、彼らの努力が高く評価されていること、そして彼らの貢献が雇用主によって評価されていることを知っておくことは重要です。 Globoforceによる2011年の調査によると、不気味な雇用市場のデータがある激動の経済においてさえ、投票された労働者の39%が仕事で感謝されていると感じていないため辞職を望んでいます。世界中のモチベーション。 労働者は褒め言葉に感謝し、認識されたと感じたときに自分の仕事の所有権を持ちます。 表彰は業績を強化し、従業員がもっと一生懸命働くように働きかけます。 お金対。 感謝 多くの場合、報酬は給与や手当の増加よりも、従業員からの認識が求められます。 お金の話はしますが、バッファロー大学によると、従業員はお金だけで一生懸命仕事をしたり、ピーク時に行動することはありません。 Globoforceの調査によると、彼らの努力
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米国で雇用されている個人には、労働条件が安全で公正であることを保証することを目的とした豊富な権利が与えられています。 さらに、さまざまな法律が、さまざまな特性に基づく差別から労働者を保護しています。 これらの権利を尊重しない雇用者は、罰金などの罰則を受けます。 結果として、労働力の中の人々が法律の下で彼らの権利を知ることは重要である、それでそれらの権利が侵害されたとき彼らは連邦政府に苦情を申し立てるかもしれない。 OSHA 1970年の労働安全衛生法は、すべてのアメリカ人労働者に健康と安全の危険のない職場環境を提供することを保証するために制定されました。 ニクソン政権下では、労働安全衛生管理局は、すべての雇用施設が判断される基準を設定し、執行するために設立されました。 OSHAの下では、労働者は危険に関する情報と訓練を受ける権利と、彼らが理解できる言葉でそれらを回避する方法を得ます。 また、施設で発生する危険性についてのテストを観察し、その結果を確認する権利もあります。 その行為はまた彼が起こった仕事関連の怪我のすべての記録を見直すことを可能にします。 労働者が職場の危険を特定した場合、彼はOSHAが施設を検査することを要求する権利を法律の下で持っています。 さらに、彼には、雇用主による報復や差別のないこれらの権利のいずれかを使用する権利があります。 EEOC さまざまな連邦法により
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電車の中で、または忙しい市場で、見知らぬ人からの言葉による虐待を経験するのは十分に困難です。 それが同僚または上司、あなたが生計を立てるために連絡を取らなければならない誰かによってあなたに悩まされるとき、言葉による虐待はさらにもっと挑戦的です。 事業主として、口頭による攻撃から従業員を保護することは、積極的であることを含みます。 虐待される可能性 労働力いじめ研究所は2017年に米国の労働者の19%が彼らがその仕事にいじめられたと報告したことを示す報告を発表した。 いじめの最も一般的な形態の1つは言葉による虐待です。 ローマの政治家Senecaは、「すべての残虐行為は弱さから生まれている」と主張したが、それは虐待されている従業員にとっては寒い快適さとなり得る。 言葉による虐待を阻止する方法を見つけることは、ビジネスリーダーとしてのあなた次第です。 何を探すべきか知っている 口頭での虐待者は、最も一般的には、年功序列を取っているか、会社でより高い地位を提供する指導的立場にあります。 彼は自分自身の「所有物」、彼が虐待を仕えるのを見ている彼を見る友人のグループを作成したかもしれません。 この人は、他人に気分を悪くさせているときにだけ自分自身について気分が良くなります。 それは、誰かに口頭で舌をぶつけることを単純なミスをさせたり、単に相手に話しかけるために相手に話しかけたりすることを意味し
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組織は不適切な行動を防止するために職場での虐待およびハラスメントの方針を定め、行動が発生した場合はそれを止めるためのガイドラインと手順を設定しています。 合理的な従業員が耐えられないような職場環境を作り出すと、ハラスメントは違法になります。 公民権法、米国障害者法および年齢差別法などの機会均等法は、職場での嫌がらせ、虐待および差別を禁止しています。 これらの法律は、ほとんどの職場での虐待およびハラスメント政策の基盤となっています。 説明 虐待やハラスメントの方針は、虐待や不適切な行動について従業員を教育するために設けられています。 これらのポリシーは、職場での嫌がらせ、禁止されている行為、およびポリシーに違反する特定の種類の行動と見なされるものを定義します。 彼らはまた、嫌がらせや虐待的な活動、さらには苦情処理に従事した結果についても概説しています。 虐待および嫌がらせの方針は、管理職および監督者、従業員、同僚、および非雇用者に適用されます。 嫌がらせの種類 職場での虐待や嫌がらせを構成するいくつかの種類の行動が存在します。 雇用政策は、望まない性的進歩、性的性質の身体的行為および性的好意の要求などの性的性質の嫌がらせを禁止します。 人種、性別、性的指向、または障害の状態に基づいて敵意を示す、望まない口頭、書面または身体的虐待も嫌がらせと見なされます。 虐待的な行動は被害者にとって敵
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職場文化の概念は、ビジネスのさまざまな特性を網羅しています。 文化は、ビジネスの見え方や従業員の服装の仕方に目に見える要素を持っていますが、実際には従業員の態度、目標の設定、および従業員と顧客へのビジネス価値の伝達において成功しています。 事業主は、企業文化を創造、定義、そして洗練するためのペースを設定します。 管理スタイル ほとんどの職場は、創設者と管理チームの個性と管理スタイルを反映しています。 ボタンを押し下げた姿勢でタイトな船を操縦する人もいれば、従業員に大きな柔軟性を与える人もいます。 あなたの管理スタイルを理解することはあなたが育てようとしている職場の文化によく適合する従業員を見つけるのに役立ちます。 あなたは非常に構造化された環境を好む従業員がほしいと思うかもしれませんまたはあなたは創造的で快適な自発的である労働者を雇いたいと思うかもしれません。 ビジネス価値 ビジネス上の価値観は、多くの場合、従業員や顧客と共有される公式の価値観にまとめられています。 価値声明では、誠実さ、勤勉さ、顧客満足、安全性、完全性などの特性や目標について言及しています。 事業主は、事業にとって最も重要なことを決定し、それを労働者に伝える必要があります。 起業家は単に価値について話すだけではなく、実例によって先導し、価値ステートメントをビジネスのミッションステートメントとして心にとめる必要があり
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私たちのほとんどは私たちの生活の約3分の1を職場で過ごしているので、私たちが同僚から単なる友情以上のものを求めることがあるのは当然のことです。 ジムとパムの「The Office」での関係のように描かれていると、職場での関係はかわいいように思えます。 ハリウッドの脚本家は、私たちが自分たちの心に従う方法を口述することは多くないので、多くのオフィス関係は私たちがスクリーン上で見るものよりもずっと面倒になります。 したがって、職場での交際や事務が中小企業に与える影響は、善よりも害を及ぼすことがよくあります。 あなたのビジネスを嫌がらせ訴訟や機会費用から守るためには、前向きで慎重な行動が必要です。 誤解 多くの星の目をした労働者は、彼らの関係が悪くなることを期待せずに、オフィスのロマンスに跳躍します。 私たちの多くは恥ずかしさにつながる最初のデートに行きます。 その愚かさと恥をオフィスに持ち込むと、パフォーマンスと生産性に影響を与える可能性があります。 同様に、職場で大きな力に慣れている中小企業のオーナーは、時には同様のロマンチックな関係を求めます。 彼の秘書と眠っている既婚の上司の概念は、「マッドメン」からの男の子と同じくらい古くなるかもしれません。 今日の問題は、女性のビジネスオーナーが従業員と交絡していることで、ジェンダーラインを超えています。 効果 中小企業の経営者は、以前はデート
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多くの雇用主は、従業員関係プログラムなどの人的資源イニシアチブを通じて職場の対立を規制しています。 従業員との関係は、職場の問題、従業員の懸念、および対立を招く可能性がある監督上の問題に対処する人事領域、または規律です。 従業員との関係分野で働くように特別に訓練された人事スタッフは、通常、紛争管理の専門家です。 専任の人事部門が存在しない中小企業では、職場の対立に転じる可能性がある問題を処理するための指定者がいるはずです。 概要 職場の問題には、従業員の懸念、労働条件に関する不満、未解決の上司 - 従業員および従業員 - 従業員間の紛争、ならびに雇用主の方針および実務に関する一般的な問題が含まれます。 職場での対立は、会社の規模に関係なく発生します。パーソナリティは、大企業で行うのと同じくらい簡単に中小企業で衝突します。 紛争は、誤解や会社の慣行に対する意図的な無視から生じます。 いずれにせよ、紛争を規制するには、職場の行動を規制するための戦術的なステップと同様に予防的な対策が必要です。 ポリシー 小規模でカジュアルな職場では、従業員ハンドブックや正式な方針がなくても問題なく機能する場合があります。 しかし、正式な方針を実行することは、中小企業でも職場の対立を規制するための効果的な手段です。 大規模な組織には、職場での許容できる行動と許容できない行動を説明する正式な方針があります。
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会社の方針および期待は会社を円滑に運営し続けます、しかし時々あなたは職場の規則を破る従業員に直面するかもしれません。 職場の規律の方針では、不適切な行動をとる従業員がドレスコード違反のような軽微な行為であるか、嫌がらせのような重大な行為であるかにかかわらず、公正な方法で従業員を処理します。 従業員の不適切な懲戒は、差別または不当な取扱いの原因となる可能性があります。 目的 職場規律方針は、他の会社方針に反する特定の事件について従業員を規律するための標準的な手順を特定します。 したがって、職員は確立された規則の1つに違反した場合に何を期待すべきかを知っています。これは職場内の不適切な行動の抑止力となる可能性があります。 適切に定義された方針はまた、管理職員と監督職員の両方が、規則を破る従業員に対処する会社承認の方法を持つことを保証します。 ポリシーを確立する 職場の規律に関する方針を作成する前に、現在の従業員ハンドブック、または従業員に対して設定したその他の規則の出所を確認してください。 規則が明確に記載され、公正であり、参照のために全従業員にアクセス可能であることを確認してください。 従業員が労働組合に加入しているか、団体交渉協定を結んでいる場合は、それらの契約を調べて、規律に関するガイドラインとその取り扱い方法があるかどうかを判断します。 これらの要素を考慮して規律の方針をまとめる
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アメリカの職場は常に多様化しています。 このため、企業はより多様な採用方法を検討し、差別的と見なされることはありません。 多様性には、性別、年齢、民族、さらには障害のある人の違いも含まれます。 多様な職場にはいくつかの重要な利点があります。 利用可能な最高の才能 diversityworld.comの記事「労働力の多様性:ビジネスのやり方を変える」によると、多様な人々のグループから雇う企業は、最も優れた人材プールから労働者を雇うことができます。 高齢労働者は、企業に経験と強い仕事倫理をもたらすことができます。 インド、中国、日本などの他の国からの労働者は、科学やより技術的な分野で、国内外で優れた教育を受けています。 いずれにせよ、すべての労働者に平等な機会を提供する企業は、最も教育を受けた経験豊富な労働者を選択、インタビュー、選別、採用することができます。 より効果的な実行 多様な従業員か
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多様性は人々の違いとして広く定義することができます。 これらの違いが文化的、知的、または性別に関連しているかどうかにかかわらず、ビジネス界の従業員は、プロとして成功するためにチームを組むという共通の目標を共有しています。 職場の多様性は、労働者がさまざまな観点から自分の仕事に取り組むことを可能にすることによって、組織に価値をもたらします。 多くの雇用者は職場の多様性の必要性を認識し、多様な労働力を維持するための戦略を始めます。 多様性の概念 多くの組織は、多様な従業員のニーズと違いを管理する上で課題に直面しています。 多様性とは、文化の違いだけでなく、肉体的および精神的能力、性別、年齢、学歴、職場経験の違いも指します。 さまざまな背景を持つ人々が互いに交流すると、誤解や対立が起こることが避けられません。 企業は、多様性の問題の存在を認め、職場の多様化を促進する慣行を実行する意思がある必要があります。 ダイバーシティ法 職場の多様性は、政策立案者からかなりの注目を集めています。 公民権法やアメリカの障害者法などの法律が施行され、職場の多様性を促進するために定期的に改正されています。 積極的な行動、経済的地位、国際関係などの社会的問題がビジネス界の最前線になるにつれて、政治指導者たちは特定のグループの多様なニーズに常に注意を払い、それらを守るための政策を立てています。 募集プラクティス
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職場の多様性は、意思決定の際にさまざまな視点を提供し、市場での会社の到達範囲を広げ、すべての人が平等に進歩する機会を与えてくれるので、会社を高めます。 しかし、その過程で必然的に生じる課題や障害に立ち向かうための情熱的なアプローチと経営陣の協力がなければ、多様性は効果的に実現できません。 実施にはいくつかの効果的な戦略が必要です。 リクルートダイバーシティ ダイバーシティプランを実行するための最初のステップは、さまざまな経歴を持ち、ダイバーシティを受け入れる個人を採用することです。 これは、この基準を満たさない資格のある応募者を差別することなく行うことができますが、より多様性の問題をカバーするために採用プロセスを修正する必要があります。 オンラインの求人広告や広告の職種の説明を掲載するときは、応募者が文化的な意識を持ち、あらゆるタイプの人々と仕事ができる必要があることを含めてください。 これは多様性に公然と反対している人々を排除します。 面接中に多様性に関する質問をする。 申請者がどのように入念な多様性計画の一部になることを望み、そして彼または彼女がその計画の重要な部分になるかどうかを判断します。 あなたの会社が推進していることの一例としてあなたが採用の間にそれを指すことができるようにあなたの会社の使命声明を多様性の問題を含むように書き換えなさい。 ただし、平等な雇用法に注意し、差別
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巨大企業であろうと中小企業であろうと、ダイバーシティ関連の課題はほとんどすべての職場に存在します。 グローバル化したビジネスの世界では、あらゆる人生の歩みからの個人の必要性が高まっています。 矛盾はこのプロセスの当然の部分であり、それが健全な方法で処理される限り、従業員のグループを互いに近づけることができます。 フロリダ大学の大学院生および教員による2002年の多様性の記事によると、多様性とは人々の間の相違、およびこれらの相違の容認と祝賀のことです。 意義 職場の多様性の課題は、企業の成功に大きな力をもたらします。 課題は、正しく処理されれば、従業員との関係を改善し、多様性を促進するものです。 フロリダ大学によると、誤った取り扱いをした場合、企業は崩壊し、訴訟に直面し、生産的であるよりも紛争解決に時間がかかる可能性があります。 これらの課題は、健全な方法で処理されると、人々を成長させ、生産性と従業員との関係を改善し、職場での緊張を緩和し、働きやすい職場をもたらします。 タイプ 職場の多様性に関する課題はいくつかあります。 これらの問題は彼らを抱きしめ、そうでないものを台無しにする会社を強化するでしょう。 コミュニケーションは職場の多様性にとって不可欠です。 すべての人と文化グループは異なったコミュニケーションをします。 従業員は、口調、電子メール、ボディランゲージを誤って解釈し、適切
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米国商務省の統計によると、2010年には世界各地から5, 970万人の観光客が米国を訪れたと推定されています。同様に、2010年には合計200万人の米国市民が観光客として中国を訪れました。旅行と観光業界で雇用されていると報告書はさらに120万人が直接国際的な観光客とリンクされていることを報告した。 これらの統計は、業界の労働力構成がどれほど多様化したかを確認しています。 おもてなしと観光における職場の多様性は、したがって、世界レベルでの文化交流を促進するための重要な要素です。 おもてなしと観光の性質 グローバリゼーションは、その多文化的な性質のために、ホスピタリティと観光産業で経験される多様性を高めました。 観光は、レジャー、ビジネス、楽しさ、冒険のために、国内または国境を越えた関心のある場所への、人々の通常の環境からの移動を伴います。 おもてなしは、その一方で、観光客のニーズを満たすために旅行、宿泊、娯楽などのサービスを提供することを含みます。 おもてなしと観光は、彼らの母国や地域のものとは異なる文化的環境で観光客の経験を最適化することを目的としています。 おもてなしと観光における職場の多様性の理解 ホスピタリティとツーリズムは、従業員と観光客の両方にとって新しい文化的経験を理解するためのユニークな機会を提供します。 異なる文化、宗教、人種、信条、色、年齢、性別、および性的指向の観
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職場の多様性戦略は、ビジネスのために働く少数民族や異文化や背景を持つ人々の数を増やすことを目的としています。 ダイバーシティ戦略を通じた職場でのダイバーシティの向上は、中小企業の一般の認識を高めるだけでなく、グローバル社会での成功に不可欠であることも証明しています。 スモールビジネスのオーナーは、あらゆる戦略において従業員の偏見と闘うための方法を含める必要があることに留意する必要があります。 利点 「Journal of Practical Consulting」によると、一般に、職場の多様性戦略は中小企業の競争力を高めます。 多様性が増すということは、企業が才能を探す際の選択肢が増え、企業の市場を従業員とより密接に連携させることができることを意味します。 さらに、多様性がもたらす違いは、新しく創造的なアイデアにつながる可能性があります。 特徴 米国商務省は、優れた職場の多様性戦略には7つの重要な要素があることを明らかにしました。 企業は、労働プールを多様化し、全従業員を就任させるために、所有者および上級管理職からの責任を負う必要があります。 会社は多様性を増すための計画を持ち、多様な労働力を達成した後も多様性に投資し続けるべきです。 戦略には多様性のベンチマークと多様性の増大に対する説明責任のある人もいなければなりません。 最後に、ダイバーシティ戦略と計画は会社の目標に沿ったもので
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スモールビジネスが大規模な競合他社に勝る利点の1つは、自社の企業文化や職場環境をより細かく制御できることです。 中小企業は従業員に直接影響を及ぼし、新しい方針で行動を変えることができます。 どんな職場でもそれが属する産業に合うように設計されるべきです。 職場環境を変えることによって、あなたはあなたのビジネスをより競争力のあるものにし、そして新しい仕事により適したものにすることができます。 プロの時間 専門家は通常、自分のスケジュールを組むことを許可されており、結果が同じであれば、何時間かけても同じ金額が支払われます。 近年支持されている一つの政策は、この特権をすべての労働者に広げることでした。 テクノロジーは、在宅勤務や在宅勤務のソフトウェアでこれをより可能にします。 これが試みられた特定の企業では、生産性と従業員の定着率の向上が見られました。 教育 雇用主はかつては正式な学校教育を通じて労働者が得た技能を頼りにすることができた。 しかし、テクノロジーが職場を変えたので、伝統的な教育を実地訓練で補うことが必要になりました。 知識共有を重視する方針を導入することで、企業は労働者のスキルを向上させることができます。 特に中小企業は、経験豊富な労働者に新しい従業員と知識を共有することを奨励することで、従業員のスキルを向上させることができます。 のれん 敵対的な関係はビジネスに悪影響を及ぼす
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職場での薬物検査は、従業員が現在または最近の過去のいずれかに特定の種類の薬物を使用しているかどうかを雇用主が確認できるようにするオプションです。 テストは潜在的に危険な行動から雇用者を保護することができますが、プロセスはまた彼らのプライバシーが侵害されているかのように感じる一部の従業員を残します。 職場での薬物検査についての事実を知ることは、いつ、どのようにしてプロセスを実施するかについての決定を下すのに役立ちます。 目的 薬物検査が実施される時期に応じて、それは雇用の条件として、または現在の従業員における薬物使用を特定するために使用される可能性があります。 薬物の使用が雇用主にとっての懸念事項である場合、会社はすべての求職者に雇用前に薬物検査を依頼することがあります。 他の雇用者は現在の従業員に対して薬物検査を実施し、誰も薬物を誤用していないことを確認しています。 会社が薬物検査を使用していることを従業員が知っている場合、それは薬物の誤用に対する落胆として役立つかもしれません。 従業員支援プログラム(EAP)を持っている会社は、テストを使って薬物やアルコールを誤用している人たちに援助を得ることができます。 短所 従業員がテストされるたびに、このプロセスには会社の費用がかかります。 大企業の場合、そのコストは運用予算の大きな支出になる可能性があります。 また、現在の従業員にとっては、
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倫理は、職場を含む生活のあらゆる面で人々がどう行動するかを導きます。 多くの人事担当者は、管理職を雇うのと同様に、誠実な人を雇うことの重要性を理解しています。 正直なところ、勤勉な従業員は全体的な士気を高め、会社の評判を高め、ビジネスの長期的成功を確実にするのに役立ちます。 企業行動方針 すべての会社は、従業員を雇うときに許容できる行動とそうでないことを明記しています。 多くは、職務明細書やインタビューの過程で予想される行動を要約することさえあります。 行動指針は通常、嫌がらせ、仕事の装い、言語などのトピックに対処します。 行動規範に従わない労働者は、書面および口頭による警告を受け、最終的に解雇される可能性があります。 誠実さの重要性 職場の倫理および行動の重要な要素は、誠実さ、または誠実で常時正しい行動をとることです。 例えば、精神的または身体的に障害のある患者と仕事をする医療従事者は、主にお金を管理し、仕事をする人と同様に、高度な誠実性を持たなければなりません。 誠実さを持つ労働者は、仕事中にゴシップやこっそりすることも避けます。 専門的な説明責任 職場の倫理および行動に関しては、あなたの行動に対する責任を負うことがもう1つの大きな要因です。 それは、予定された就業日に現れること、そして予定通りに到着し、仕事中に正直な努力をすることを意味します。 説明責任を示す労働者は、物事がう
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結果倫理は道徳への哲学的アプローチであり、それによって行動の結果は行動の潜在的な善を決定します。 結果倫理は、選択の結果を比較検討し、良い結果または最も良い効果をもたらす可能性が高い行動を選択することを提案します。 企業が結果倫理を実践するとき、会社は最大数の人々の利益のために行動することを決定します。 結果倫理は、多様性の尊重のような職場の倫理的状況において役割を果たすことができます。 職場における差別 連邦法は、職場におけるさまざまな形態の差別から従業員を保護します。 企業はしばしば、差別方針を従業員ハンドブックに含めます。 帰結倫理の目標に沿って、従業員に対するあらゆる形態の差別に対するゼロトレランスは、職場コミュニティのより良い善を促進しながら、個人を保護します。 尊厳 組織が従業員を大切にする方針を開発し、それらの方針を支持するとき、従業員は会社のより良い利益のために行動します。 職場で尊敬および評価されていると感じる従業員は、倫理的に対応します。 事業主は、自分の従業員と会社の利益のために役立つ倫理的方針を作ります。 従業員の尊厳に対する企業の倫理的選択は、多様な文化や個性を尊重することの根底にあります。 会社がどのようにして正当な差別事件(例えば、解雇や停職)を処理するかは、職場のより良い善を守るために会社が課した結果を示しています。 値 職場での差別に関する会社の方針
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職場での対立が続くと、生産性が低下し、従業員の離職率が高まります。 管理者や人事担当者は、危機管理に熟達する必要があります。危機管理の一部は、職場での紛争交渉です。 職場の紛争がどのように異なる方向に発展することができるかを理解することは、紛争交渉に取り組むための最善の方法を理解するのに役立つツールとなります。 ガイドラインの明確化 時には、職場での対立の状況に必要なものはすべて、会社の方針または従業員の職務の明確化です。 たとえば、2人の従業員が特定の職務を遂行する責任を異議を唱えるようになった場合、状況によっては、管理職による職務の各セットを明確にする必要があります。 方針や義務の誤った解釈に起因する紛争の終結を交渉することは、将来的にこの種の紛争を防ぐためのより明確なガイドラインを作成する機会となります。 ガイドラインの明確化を交渉する際には、交渉による明確化が会社の職務の一部となるように、部門長、紛争に関与した従業員、および人事担当者を手元に用意することが重要です。 作業負荷 過剰な作業負荷がスタッフにストレスを与える結果として、職場で衝突が発生する可能性があります。 管理職は、仕事のレベルを上げるために、積極的な交渉アプローチを採用する必要があります。 これは休日のような生産の年次ピークの新会社の計画、または新製品の発売による顧客需要の増加の予測が重要であるところです。 従
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職場の衛生は重要な問題ですが、管理者や中小企業のオーナーにとっても微妙な問題です。 これは、従業員の個人衛生またはその欠如を取り扱うときに特に当てはまります。 全社的な職場衛生方針を策定することにより、この繊細な問題は誰にも害を及ぼすことなく適切に処理できます。 職場は清潔で安全でなければなりません。 従業員は最小限の細菌にさらされるべきです。 これらの政策は業界を問わず重要ですが、フードサービスや定期的に直接取引を行う企業にとっては非常に重要です。 手洗い 論理的には問題にならないはずの手洗いは、多くの従業員にあります。 フードサービス事業またはホスピタリティー事業では、従業員が浴室を使用したり、飲食物を取り扱ったりするときはいつでも、頻繁に手を洗うことが重要です。 手洗いは、どんな職場でも非常に重要である、より深刻な病気とともに、風邪やインフルエンザなどの病気を伝染させる能力を減らすことができます。 従業員用バスルームにサインを掲示し、すべての従業員が手洗いに関する会社の方針を知っていることを確認してください。 ハンドサニタイザー 手指消毒剤は、一般の人々を扱うとき、または病気の従業員を抱えている可能性のある職場では非常に役に立ちます。 電話、ショッピングカートのハンドル、コンピューターのキーボードなどの頻繁に使用される機器はバクテリアの繁殖地であり、オフィスや事業所全体に細菌を
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テキサス州ビジネス商取引法では、従業員と顧客の社会保障番号の使用に関していくつかの制限が定められています。 従業員の税務情報と身元調査、および特定の取引に社会保障番号を使用することは法律の範囲内です。 社会保障番号を収集するときにはプライバシーポリシーが必要です。また、番号を保護するために企業が法的に守らなければならない保護の概要を説明する必要があります。 一般的な用途 雇用者の社会保障番号の使用にはいくつかの制限があります。 テキサス州法では、社会保障番号を表示したり、一般に公開したりすることは違法です。 これには、製品またはサービスに必要なカードまたは文書に社会保障番号を要求することも含まれます。 企業は特定の取引に対して社会保障番号を要求することができますが、個人は同意し、プライバシーポリシーに署名する必要があります。 その方針は、情報がどのように収集、使用、保護、そして最終的に破壊されるかを説明しなければなりません。 また、誰が情報にアクセスできるかをリストしなければなりません。 インターネット利用 インターネットを介して社会保障番号を送信することは、特定の条件下で許可されています。 企業は、接続が安全で番号が暗号化されていない限り、誰もがインターネットを通じて社会保障番号を送信するように要求することはできません。 個人のパスワードまたはセキュリティ用の識別子がない限り、企業
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進行中の作業成果物の職場の写真を共有すると、機密保持や知的財産権に関する社内の方針に違反する可能性があります。 係属中の特許図面、建築モデル、図面、または契約の写真を共有すると、これらの特権的なアイテムの会社の潜在的な経済的価値を低下させる可能性があります。 あなたの仕事を危険にさらすことに加えて、あなたの会社の知的財産権を侵害することによって、あなたの会社は機密情報を漏らすことであなたを訴えるかもしれません。 企業秘密 企業秘密は、多くの企業が特許を取得した発明に対して持つさまざまな知的財産権です。 企業秘密の一例は、コカコーラの製造に使用される成分です。 Coca-Cola Co.は、飲料用のレシピを秘密にしていて、それが炭酸清涼飲料の市場をマスターするのを助けました。 炭酸飲料の大手メーカーであるコカコーラの会社方針では、従業員に対して企業秘密の機密保持を求めています。 会社の方針に違反する従業員は、自動解雇および法的影響を受ける危険があります。 機密保持契約 自社の製品の機密保持を約束する機密保持契約への署名が会社から要求された場合は、写真を撮ってそれらを配布することによってその契約に違反した可能性があります。 あなたが写真を撮ったがそれらを広めなかったなら、あなたはあなたの会社の機密保持契約の条件によってはあなたの会社の機密保持契約に違反していないかもしれません。 会社の機
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時間厳守の従業員は十分な時間をかけて仕事をする準備ができてオフィスに現れます。 最後の数分または数分遅れて従業員が椅子に滑り込んでいることに気付いた場合は、職場の時間厳守ポリシーを設定または更新することを検討してください。 遅い到着の傾向を逆転させることは遵守しない人々のための結果と方針の実行に一貫性を取ります。 意義 時間厳守ポリシーは、従業員の到着に対するあなたの期待を示します。 絶えず遅れて到着する従業員は、自分の生産性を低下させ、時には彼らの同僚の生産性を低下させます。 他のチームメンバーが仕事を完了するためにそこに従業員を必要とする場合、彼らの就業日への開始も遅れます。 会社を運営し続けるために、他の従業員が後期のスタッフをカバーする必要があります。 これは彼自身の仕事の責任を完了するためにその人の時間を奪います。 他の従業員は、日常的に遅く現れる同僚から不満を感じるかもしれません。 問題が経営陣によって解決されていない場合、同僚が非専門的な行動に慣れているために優遇措置の感覚が発生する可能性があります。 ポリシーの基本 ポリシーは、従業員に対して「時間厳守」を定義する必要があります。 これには、従業員がワークステーションにいて、シフトの開始時刻までに仕事をする準備ができていることが含まれます。 勤務時間の無駄を省くためにシフトが始まる前に、従業員は個人的な問題と同僚との小
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企業は熟練した経験豊富な従業員を雇うために時間とお金を費やします。 新入社員は、新しい会社環境で成功するために、従業員のオリエンテーションと職業訓練が必要です。 現在の従業員は、専門能力開発とスキルトレーニングを改善する必要があります。 正式な会社のトレーニング部門は、新旧の従業員にトレーニングを提供する必要がなくなりました。 講師によるセミナー 全国のトレーニング会社が技術的および専門的能力開発の公開セミナーと認定トレーナーによるカスタマイズされたオンサイトトレーニングを提供します。 民間のコンサルタントおよび地元の訓練機関が、会社固有の訓練、コーチング、およびコンサルティングサービスを設計し提供しています。 オンライントレーニングやウェビナーも提供しているトレーニング会社もあります。 トレーニング協会はメンバーに一般的なそして業界特有のトレーニングを提供します。 オンライントレーニング オンライントレーニングでは、何百もの無料および有料のビジネスおよび専門能力開発トレーニングのリソースを、柔軟なスケジュールと自習型の学習を使用してコンピューターに取り入れます。 多くのWebサイトでは、オンラインの講師による技術およびビジネスのWebセミナーと、簡単な監視および学習形式が提供されています。 一部の大学では、技術、管理、およびリーダーシップに関する無料および有料のトレーニングを提供し
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組織内で態度を築くための最善の方法は、一流のリーダーシップを発揮することですが、大企業ではそれだけでは不十分な場合があります。 企業が成長し、文化がますます多くの人々によって形成されるにつれて、倫理は希薄になる可能性があります。 倫理綱領は、倫理的行動の基準を達成するための1つのツールです。 基準 文書化された倫理規定は、従業員の行動に対する期待と指針として役立ちます。 多くの場合、倫理綱領は、入会時に署名が必要な承認書とともに新入社員に与えられます。 これは、従業員が倫理の重要性を理解し、その仕事に会社の基準を順守する必要があることを確実に理解するための方法として役立ちます。 例 多くの場合、優秀な人事管理者は、倫理規定に会社の特定の事業分野に関連する例、シナリオ、および図が含まれていることを確認します。 ビジネスに典型的な倫理的な課題や実際に発生した可能性のある状況は、従業員が直面する可能性のある課題を突き止め、会社が何を求めているのかをよりよく理解するために役立ちます。 トレーニング 効果的であるためには、倫理綱領は一枚の紙以上のものでなければなりません - それは会社の文化の中での生活様式にならなければなりません。 それを活気づけ、それをページから切り離すための最良の方法の1つは、必須の倫理研修を作成することです。 誰かが実際にポリシーの重要性を明らかにし、そのニュアンスを説
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差別禁止法は、年齢、人種、性別、宗教的見解などにかかわらず、職場での嫌がらせや差別から個人を保護し、従業員にとって好ましい職場環境を促進します。 すべての雇用主は、差別防止方針を定め、文書のコピーを各従業員に配布して、理解とコンプライアンスを促進する必要があります。 差別禁止州法 反差別規制および手続きに関するあなたの州の法律を調査してください。 あなたの職場での差別に関して法的問題が発生した場合に備えて、あなたの会社のための必要なすべての州法および連邦法を保護し、保護を提供するようにあなたのビジネスに対する差別防止方針を調整するべきです。 ポリシーを従業員に配布する前に弁護士に確認してもらい、州および連邦のすべての規制に準拠するようにします。 ポリシーの目的 最初の段落で、方針の目的を述べ、差別についての会社の姿勢を説明する。 差別は容認されず、差別や嫌がらせのない、積極的な職場環境に会社が取り組んでいることを説明します。 一般的な言葉または広義の言葉で書くことを避け、代わりに従業員が理解しやすい明確で簡潔な表現を使用するだけでなく、必要なすべての法的側面を完全に述べます。 差別の定義 次に、「差別」という言葉を定義し、この種の行動の具体的かつ一般的な例 - 不適切な口頭によるコメント、不快な絵、他人の人種、年齢、性別に関する嫌がらせメールなどを述べます。 実社会の事例を提供するこ
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未払いの請求書を回収機関に送付すると、貴重な時間とお金がかかります。 あなたがその道を進む前に、家の中で借金を集めることが最善です。 これはあなたがあなたの診療を開始する前にあなたのスタッフとあなたの患者が従うべき方針を作成することによって最もよく達成されます。 回収の指示が書かれていない場合は、損失を減らすための効果的なポリシーを作成し、スムーズな支払いプロセスを実践に組み込んでください。 共同支払いを回収するための計画を作成する 自己負担金を徴収する最も簡単な方法の1つは、予約ごとに患者がサインインするときに全額支払いを要求することです。 アメリカ医師会によると、健康保険の傾向は患者への支払いの責任をますます動かしています、そして、医者は彼らが起こるようにカバレッジの変化に注意しなければなりません。 ポリシーでは、直接フロントの受付係が各患者の現在の保険証を確認し、適切な共同支払いが行われていることを確認します。 チェックイン時に宿泊料金を支払う必要があることをフロントにお知らせください。 よく訓練されたコーダーを主張する 保険金請求にコードを割り当てる前に、事務管理者が医療費請求担当者の資格情報を送信する前に確認するための明確な指示を収集ポリシーに含める必要があります。 あなたはお金を失い、不正確なコーディングのせいで不正確で不十分な保険払い戻しを受けているかもしれません。 医
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会社の方針ハンドブックを作成することは、官僚主義と赤字の始まりのように思えるかもしれませんが、より組織化された会社を作成するのを助ける簡単なプロセスとして開始することができます。 会社の方針ハンドブックには、新入社員の育成、上司へのガイドラインの提供、および従業員の混乱を防ぐための支援など、さまざまな用途があります。 信頼できるテンプレートをガイドとして使用して、ビジネスに役立つ企業ポリシーを作成できます。 テンプレートから始める 信頼できる人事組織、政府機関、学術機関が、従業員ハンドブックを作成するためのベストプラクティスに基づいた会社のポリシーテンプレートとガイダンスを提供しています。 これらのテンプレートには、何十年にもわたる多くの企業の試行錯誤に基づいた共通のテーマが含まれています。これらのテーマを自分のニーズにすばやく適応させることができます。 あなたはあなたの地元の図書館やインターネットで文書を見つけることができます、そしてあなたはこれらのソースを使ってあなたのハンドブックの大部分を作成することができるかもしれません。 あなたの法的義務を見直す あなたがどのような状態にあるかに基づいて、あなたは労働時間、条件および給与に関してさまざまな法的義務を負っています。 あなたはまたあなたのビジネスを支配する連邦のガイドラインに従わなければなりません。 あなたをカバーする規則とガイ
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中小企業の所有者として、あなたはあなたがあなたのビジネスの内部または外部で使用する著作物、オーディオまたはビデオ著作権を著作権で保護する必要があるかもしれません。 あなたがあなたのビジネスが生み出す作品を著作権で保護するとき、あなたはあなたの同意なしにこれらの作品を外部の第三者が利用することから保護します。 本質的に、これらの素材を著作権で保護することはあなたの作品に対する所有権を保護します。 あなたのビジネスの著作権方針を導入し維持するために、あなたの従業員が著作権のある素材をどのように扱って使用するかを知っているように正式な著作権方針を書きたいと思うかもしれません。 1。 著作権保護方針の作成を担当する当事者をまとめてください。 事業の所有者、弁護士、および事業のマーケティングマネージャが出席する会議を開催します。 このチームは、ポリシーの必要性、ポリシーに含まれるべきもの、およびポリシーの作成、レビュー、および実装を担当するチームメンバーを確立する必要があります。 2。 ポリシーの下にある必要がある著作権資料を識別してください。 チームは、会社が所有している素材のうち著作権保護方針に該当するものを特定する必要があります。 これらの項目には、電子資料、オンラインおよびオフライン通信、ビデオ、オーディオブック、電子ブック、印刷本に対する権利が含まれる場合があります。 3。 ポリシー
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クレジットポリシーは、顧客にサービスを提供し、クレジットで商品を提供するすべてのビジネスにとって不可欠です。 良い方針は、顧客の信用力を評価し、時間通りに請求を支払う可能性が最も高い顧客に信用を拡大し、顧客の信用履歴と支払能力に基づいて購入限度を設定するための手順を概説しています。 すべての従業員が遵守している場合、クレジットポリシーは、クレジットで行われた販売から現金を受け取らないという会社のリスクを最小限に抑えるのに役立ちます。 1。 マニュアルの冒頭にクレジットポリシーの目的を説明してください。 顧客の信用力を評価し、顧客への信用供与から生じる潜在的な損失を最小限に抑える義務を含む、信用部門の全般的な責任を述べる。 与信部門の各メンバーの職務、責任、権限を含め、従業員の名前と連絡先を伝えます。 2。 会社が顧客に提供する支払いクレジット条件、つまり請求日から現金での支払い期限までの日数を含めます。 与信条件を数字で表します。 たとえば、会社の与信条件が正味30で、顧客の請求書の日付が11月30日の場合、請求書の合計金額は同じ年の12月30日になります。 3。 会社の与信申請と承認手続きの概要を説明します。 顧客がどのようにしてクレジットを申請するのか、また申請書とともに提供すべき書類と参照を明確に述べます。 顧客の申請を審査する責任を負う従業員と、顧客の信用力および特定の信用限
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コンマ区切り値ファイル形式は、通常互換性のないコンピュータアプリケーション間で共有するためにデータをパッケージ化するための標準形式です。 CSVは、バイナリではなくテキストベースのファイル形式です。 CSVデータテーブルは、レコードとも呼ばれる行で構成され、データフィールドはカンマで区切られています。 慣例により、フィールド内のデータに1つ以上のコンマが含まれている場合は、そのデータを二重引用符で囲む必要があります。 [名前を付けて保存]コマンドを使用して、Excelスプレッドシートに保存されているデータテーブルをCSV形式に書き込むことができます。 1。 Microsoft Office Excelを起動します。 2。 CSVに書き込むデータを含むスプレッドシートを開きます。 3。 「ファイル」メニューをクリックしてください。 [名前を付けて保存]メニューオプションをクリックします。 4。 [ファイルの種類]ボックスの一覧をクリックします。 下にスクロールして[CSV(カンマ区切り)]オプションを選択します。 5。 「保存」ボタンをクリックしてください。 「OK」ボタンをクリックしてください。 「保存」ボタンをクリックしてください。 このステップでは、データをマイクロソフト以外のデータ形式で保存することを確認しています。 6。 Windowsに含まれているメモ帳プレーンテキストエデ
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企業は、プロ意識の向上や注意散漫の最小化など、さまざまな理由で服装規定を制定しています。 丁寧な前向きな姿勢を維持しながら、新しいまたは異なる服装規定を紹介するオフィスメモは、雇用主が従業員に服を着せることをどのように期待するかについて明確であるべきです。 監督者または人事担当者は、適切なメモ形式および有益なメッセージ技術を使用してメモを書く必要があります。 設定ポリシー ほとんどの企業は、従業員ハンドブックまたは他の種類の新入社員およびオリエンテーション資料で服装規定方針を説明しています。 ドレスコード情報を記載したメモは、従業員にドレスコードポリシーに従うように促すかもしれません。 ドレスコードを変更または作成したメモには、おそらく、従業員ハンドブックまたは会社の公式行動規範に記されている公式の方針変更が続くでしょう。 メモフォーマット メモは平均的なビジネスレターよりも短くて非公式です。 彼らは通常1ページまたは約250単語以下です。 ほとんどのメモでは、あいさつ文、クローズ、段落のインデントは省略されています。 メモには、「新しいドレスコード」や「ドレスコードの変更」など、メモの内容を示す件名を含めることもできます。メモには、件名の下または横に送信した日時も記載されています。 ほとんどのメモには、ページの下部に作家のイニシャル、または場合によっては署名が含まれています。 有益
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ドラッグフリーの労働政策を策定することは、従業員のためにドラッグフリーの労働環境を促進するための1つの方法です。 方針を作成するときは、従業員の権利を侵害しないように、薬物のない職場での方針の実施に関する州および連邦の規則を参照してください。 試験を実施する場合の薬物検査の方法と頻度、および薬物検査で陽性と判定された場合の結果を、無薬物作業方針で明確に定義する必要があります。 この方針には、援助が必要な従業員のためのリハビリテーションまたはカウンセリングの選択肢がある場合にはそれも含まれるべきです。 1。 あなたのドラッグフリーの仕事の方針の目的を定義する冒頭の陳述を作成しなさい。 ドラッグフリーの労働政策が、労働災害や怪我から従業員を保護し、平和な労働環境を促進するのに役立つ方法、そしてドラッグフリーの政策が全体的な仕事の成果を向上させる方法を定義します。 2。 ポリシーによって達成された目標のリストであなたのオープニングステートメントを支持してください。 目標には、薬物と薬物の乱用が仕事の成果にどのように影響するか、さらに同僚、家族、友人の生活、および州や連邦の薬物を使用しない職場基準を満たす一方で従業員の権利を守る方法についての理解を深めることが含まれます。 3。 無薬物作業方針のパラメータを定義します。 方針が有効になっている営業時間、方針の影響を受ける従業員の種類、薬物検査
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安全な職場を主張することは、責任ある事業主であることの一部です。 このように、あなたは安全方程式から課外または現場での従業員薬物使用を排除するために必要なあらゆる法的措置を取る権利を持っています。 州法に準拠した薬物検査ポリシーを作成することが、この目標を達成するための最初のステップです。自分でポリシーを作成することも、弁護士から援助を得ることもできますが、法的専門家は常に実施前に確認します。 1。 あなたの州の薬物検査政策法を調査するためにあなたの州の労働省に連絡してください。 連邦政府は、薬物のない職場での方針の作成と実施に大きな自由を与えていますが、プログラムは、いつ、どこで、どのようにして従業員をテストできるかを規定した州法に準拠する必要があります。 2。 目的の声明を作成して政策目標を定義します。 戦略的または長期的な職場の健康、安全、生産性の目標に最初に対処するトップダウンアプローチの使用を検討してください。 職場での事故、病気、欠勤の削減など、自分自身と同僚の両方に薬物検査の利点を従業員に知らせます。 3。 従業員の権利のリストなど、薬物検査に適用される連邦法および州法を特定します。 4。 何をテストするのか、何をテストするのか、いつどこでテストを実行するのか、そしてどのように各テストを実行するのかを特定します。 このセクションでは、特に誤解を防ぐためのテストの頻度と方
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患者保護と手頃な価格の医療法の下では、フルタイムで同等の労働者が少なくとも50人いる場合、その従業員に質の高い手頃な健康保険へのアクセスを提供するために中小企業が必要です。 この法律は、健康保険の提案を従業員が読みやすく理解できるようにするための基準とガイドラインを定めています。 本法は、あなたの健康保険プランが提供するものを詳しく説明しているので、あなたの提案の中のすべての情報が明確、簡潔、そして一貫していることを義務付けています。 他の提案と比較することができる利点および適用範囲の読みやすい要約もまたあなたの提案で必要とされます。 利点と適用範囲のまとめ 給付と補償の要約は、連邦政府のガイドラインに従って、参加者とその受益者に与えられます。 提案された健康保険プランを書くとき、それをすべての個人およびグループプランに適用してください。 ただし、以下を含む例外が適用されることに注意してください。 州の要件がない限り、メディケアおよびメディケイドの計画。 健康保険の携帯性と説明責任に関する法律に該当するスタンドアロンのビジョンと歯科計画。 あなたは、わかりやすいフォーマットで簡単な言語で利点と報道の要約を書かなければなりません。 それは利益、主な特徴、共同支払い、制限と例外をカバーしなければなりません。 長さは約4ページです。 対象範囲の例 参加者が他の計画をあなたの計画と比較するの
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